“教育培训经历”怎么写
1. 时间要倒序，最近接受的培训要放在最前面（如果您有职位要求所指定的培训经历，也可把最重要的培训经历写在最前面）。
2. 要写上培训机构的名称。
3. 要写上接受培训的课程名称，如不是很常见的培训，可进行适当介绍，增加招聘人员对此的感性认识。
4. 如果通过培训还获得了证书，最好写上。
5. 可适当介绍一下通过该培训后的收获。
简历教育培训经历基本格式：
通过××教育培训机构的××技能培训，培训时长××月，获得××资格认证，培训期间独立完成(参与)了××项目，项目中担任××(职务)，负责××任务××模块，该项目获得了××荣誉(该项目成功推向市场)。
简历教育培训经历注意事项：
专业资格
简历中教育培训经历怎么写？首先，从医疗企业招聘人员的角度看，最重要的学术成就就是的执业资格。无论是简历前面的总结还足教育与培训部分，都要告诉招聘人员是完全合格的专业人员。教育与培训项中最重要的部分就是接受专业培训的具体倩况，不要有模糊不清的内容。
主次分明：在教育和培训部分所占的篇幅取决于：
1. 这些资格对于决定是否能得到工作的重要程度；
2. 取得资格的时间距今有多久。
如果刚毕业或则从学校离开，这部分应该是简历中篇幅最大的部分。现在已经建立自己的事业，简历就该把重点放在工作业绩上，就要修剪教育部分的内容。要想知道简历中教育培训经历怎么写，这是必须明白的。
删除内容
在简历中教育培训经历怎么写这个问题上，那些陈旧的或不相关的资格证书内容是应该忽略的。因此简历不应该包括以下内容：
1. 通过的行通水平考试、小学毕业的时间和成绩等；
2. 11岁以前受教育的情况；
3. 没有完成或没有通过的考试科目；
总结成绩
其他的情况都应该以总结的形式写出来。如果已经大学毕业了，就不用再包括高水平证书考试的全部细节，如(技术职业教有的)国家高等合格证书的具体内容，或类似的资格证书，只需要简单说明有3科通过高级水平考试。对于招聘人员就已经足够了——他们用不着知道参加考试的科目、成绩和门期。
教师培训计划和目标怎么写
教师培训目标及计划
为了适应新世纪，新时期教育工作的需要，为了全面提高教师自身素质和业务能力，全面提高教育教学质量，培养新型的合格人才，鼓励教师在职学习，提高学历，学校特制订教师培训目标和计划。
一、培训目标：
1、近期目标：
①2008年前，专任教师全部达到本科学历，
②2008年前，培养市级骨干教师10人（现有市级骨干教师5人），县级骨干教师50人（现有县级骨干教师38人），校级骨干教师40人。
③2008年前，培养市、县级学科带头人5人。
2、中、远期目标：
①50%的专任教师通过研修班结业或毕业。
②30%的专任教师能胜任二门或以上学科的教学。
③2010年前，培养市级骨干教师或在全市有影响的教师30人，县级骨干教师或县知名教师50人，校级骨干教师80%及以上。
二、培训计划：
1、学校鼓励教师在职学习或进修，鼓励少数教师离职学习或进修。
2、学校允许部分教师到市内有知名度的学校定期学习。
3、学校利用一定时间，请专家、学者来校帮教，直接指导或授课。
4、学校统一规定部分教师在寒、暑假提高学问。
5、采取学习、进修激励机制，对学习提高快、获得本科及以上文凭，市、县确任的骨干教师或学科带头人给予经费奖励。
6、制定考核方案，对培训工作和学习进修的教师进行定期考核，并直接与晋升、晋级、评优、评先挂钩。
某某企业培训需求分析,要怎么写
企业培训需求分析与年度培训规划 时 间:第3期 2008年12月13日 （周六） 9:00-16:30 地 点:东莞 – 南城广彩城酒店 费 用:￥480,（含培训费、资料费、茶水咖啡费、中餐，三人以上再九折优惠！） 课程背景: 时近年末，许多企业开始着手进行培训总结及次年培训规划。而事实上，大多数国内企业在培训需求分析及培训规划方面做得很不科学，尤其缺乏一套国际通用的培训需求诊断规划体系。此次培训将分享世界先进的培训需求诊断及规划模式。我们不仅要给参加的学员提供全新的方法与视角，更要为他们提供如何去做的范例，样本，工具，图表，问卷，测试..... 课程目的: ◆ 培训主管角色分析及职业定位 ◆ 培训需求分析流程及方法 ◆ 培训调查实用工具包 ◆ 培训ROI多因素分析 ◆ 培训计划制定要素分析 ◆ 培训课程设计技巧 ◆ 培训课程及讲师甑选技术 ◆ TTT实用技术 ◆ 公司年度规划样本 ◆ 培训计划进度表...... 培训对象: HR总监、主管，总经理及相关部门人员。 培训方式: 精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。 课程大纲: 一. 培训和培训需求分析职能定位 ◆ 培训部门职能的定位 ◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化 ◆ “能力” VS “意愿” ◆ 培训VS解决方案 二. 培训专业人士的角色、定位 ◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展 ◆ 培训专业人员必备七大专业能力 ◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力 ◆ 培训专业人士的顾问角色 三. 培训需求分析与决策8大步骤 ◆ 1. 公司业务及目标分析 ◇ 公司总体目标的分解 ◇ 培训如何配合各部门目标的实现 ◆ 2.界定需求分析的不同层面 ◇ 组织发展层面 ◇ 员工发展层面 ◆ 3.工作绩效分析模型 ◆ 4.常用的培训需求调查工具 ◆ 5.企业内部现场观察 ◆ 6.进行有效的培训需求面谈 ◆ 7.界定培训/非培训的问题 ◆ 8.培`训需求分析实践 四. 在职培训与组织发展 五. 影响培训投资回报的五个关键因素 ◆ 5大决定因素 ◆ 量化计算 六. 年度培训规划 ◆ 组织发展的需求分析 ◆ 员工培养与发展 ◆ 规划流程 ◆ 行动计划 七. 制订与实施培训计划 ◆ 预算的计算与控制 ◆ 确定接受培训的目标人群 ◆ 配合公司业务特征的时间安排 ◆ 备选方案以及列出关键内容 ◆ 技术专家的意见参考 ◆ 不同层面培训的统计与权重的分析 八. 如何设计课程 ◆ 不同类型的课程设计的重点 ◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑 ◆ 从员工的现状与发展需要考虑 ◆ 几种培训方式的对比和应用 ◆ 不同类型学员的学习方式 九. 选择培训课程的重要原则 十. 讲师甄选技术与注意事项 十一. 培训人士的职业发展道路 讲师简介 尹老师 学历:中山大学 MBA 学历、中国HR沙龙培训专栏作家。曾在某集团公司世界500强企业任职培训主管的尹老师，在企业中从事培训组织舆管理工作已多年，2000年的时候即开始投入到企业培训的实践舆研究当中。尹老师所拥有的培训系统专业知识，均来自其多年的一线培训组织舆管理实战经验，并经充分总结舆研究后，形成了“独具一格”的培训管理体系。目前已服务过的客户已达到近百家，所有客户满意度均达到85%以上。 代表客户:金科网络、光宝电子、富港电子、裕元鞋业、华宝鞋业、铭科电子、泰硕电子、发利达电子、先锋电子、港伟消防、粤东消防等。 适合:HR总监、主管，总经理及相关部门人员。 时间:2008年12月13日 费用:480元