管理培训生的工作步骤

第一步：了解领导人才成长的规律。
要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。在管理培训生中，有关领导人才成长的规律一些要点如下(另有其它文章详细说明)：
(1)成为企业领导一定要具备一些天生的素质
(2)领导者需要系统的培养。
(3)培养的核心。
第二步：明确何种人才能在本企业取得成功
要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括：
1.能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。
2.个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。
3.工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。
4.组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识(如组织的功能、程序、系统和服务等)。
第三步：建立开发体系
管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。
开发体系主要包括以下几个方面：
1.在职训练
根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。
2.辅导与交流
一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。
a)直接上级：对实际工作提供指导。
b)高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。
c)职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。
d)师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。
e)同伴：交流学习经验。
3.一些基本知识的培训
可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。
第四步：输入高潜能的人才
根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。
第五步：制定个性化的开发方案。
根据每个管理培训生的特点，为其制定个性化的开发方案。
第六步：评估、跟踪其成长。
对每个管理培训生每个阶段的训练效果进行评估，并根据评估结果对开发方案进行调整，对不合适继续作为管理培训生培养的人应转入其它的培养序列。
第七步：逐步完善整个过程。
根据各种反馈，改进管理培训生的各项工作。

简述员工培训管理流程

（一)长期计划 (1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 (2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 (3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。 (4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 (5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。 (二)短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下： 1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。 3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。 4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。 6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

如何做好企业培训管理工作？

分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。了解调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能，还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。对具体岗位进行了解，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充，也能避免人员盲目提要求的状况。

人力资源培训管理工作包括哪些管理内容

第一、培训需求的分析（培训目的，培训目标，培训主题，受训层次，培训方式-内外训、体验式或传统式，培训时间等）
第二、培训规划的制定（培训服务制度，培训纪律，培训风险控制，培训合同-外训时，培训时间频次，培训计划，培训地点，培训教材，培训老师）
第三、培训组织与实施（时间、场地、培训工具道具、培训人员组织、培训教师组织、出勤管理）
第四、培训效果评估（培训组织评估、培训授课教师评估、培训前水平学员评估、培训过程中学员接收度评估、培训后学员效果评估、）
第五、培训成果转化（课后学员掌握度、学员在实际工作中的应用、学员日常操作情况等、学员对上司下属或专业能力应用及传播等）

PS，最好建一个培训系统，以确保培训针对性，有效性，实操性。