培训作为一个重要的人力资源管理工具，在现代企业管理中占据着越来越重要的地位。那么，培训的作用模型有哪些呢？

线性模型认为，培训活动主要是通过讲授知识和技能、演示和模拟等方式，使员工能够掌握新的技能和知识，从而提高其绩效。这种模型能够很好地解释培训的基本过程和效果，很多传统培训活动就是遵循了这个模型。

相比线性模型，过程模型更加强调培训的复杂性，认为培训是一个复杂的、动态的系统。在这个模型中，培训的过程不是单一的、线性的，而是一个多元的、非线性的过程。这个模型注重培训过程中的管理和评价过程。

多维模型从员工不同的层面出发，将培训的作用从知识、技能、态度和价值四个方面进行了分类。这个模型认为，通过针对不同的培训目标，选择不同的培训形式和方法，能够更好地发挥培训的作用。相比于前两种模型，多维模型更加注重对员工价值观和行为习惯的改变。

行动学习模型强调了员工自主学习和能动性。在这个模型中，培训被看作是一个知识、技能和态度的重构过程，而不是简单的知识传授。培训师要通过鼓励员工自主探索和互相学习，来发掘员工内在的潜力。这个模型特别注重培训对员工行为和工作实践的影响。

社会建构模型认为，员工的学习和发展是社会建构的结果。员工在与他人的互动中，建构并共享新的知识、技能和观念。在这个模型中，培训师是组织中学习资源的协调者和促进者，而不是简单的知识传授者。这个模型认为，通过鼓励员工之间的合作与互动，可以为培训带来更好的效果。

认知学习模型主要关注员工思维和知识的建构过程。在这个模型中，培训被看作是学习和知识建构的过程。培训师要通过引导员工的思考和解决问题的能力，来激发其内在的学习动机。这个模型强调了学习和工作的一体化，能够有效提高员工的绩效。

以上六种培训的作用模型可能存在着互相重叠的部分，但是它们都能够为我们提供指导和启示，能够帮助我们更好地理解培训的本质和作用。