低碳钢拉伸试验中应力应变可分为四个阶段分别是?

低碳钢从受拉至拉断，分为以下四个阶段。
1 弹性阶段
随着荷载的增加，应变随应力成正比增加。如卸去荷载，试件将恢复原状，表现为弹性变形，与A点相对应的应力为弹性极限。在这一范围内，应力与应变的比值为一常量，称为弹性模量，用E表示。弹性模量反映钢材的刚度，是钢材在受力条件下计算结构变形的重要指标。常用低碳钢的弹性模量E=2.0×105～2.1×105MPa，弹性极限E=180～200MPa。
2 屈服阶段
应力与应变不成比例，开始产生塑性变形，应变增加的速度大于应力增长速度，钢材抵抗外力的能力发生“屈服”了。
该阶段在材料万能试验机上表现为指针不动（即使加大送油）或来回窄幅摇动。
钢材受力达屈服点后，变形即迅速发展，尽管尚未破坏但已不能满足使用要求。故设计中一般以屈服点作为强度取值依据。
3 强化阶段
抵抗塑性变形的能力又重新提高，变形发展速度比较快，随着应力的提高而增强。
常用低碳钢的为385～520MPa。抗拉强度不能直接利用，但屈服点与抗拉强度的比值（即屈强比），能反映钢材的安全可靠程度和利用率。屈强比越小，表明材料的安全性和可靠性越高，结构越安全。但屈强比过小，则钢材有效利用率太低，造成浪费。常用碳素钢的屈强比为0.58～0.63，合金钢为0.65～0.75。
4 颈缩阶段
材料变形迅速增大，而应力反而下降。试件在拉断前，于薄弱处截面显著缩小，产生“颈缩现象”，直至断裂。
通过拉伸试验，除能检测钢材屈服强度和抗拉强度等强度指标外，还能检测出钢材的塑性。塑性表示钢材在外力作用下发生塑性变形而不破坏的能力，它是钢材的一个重要性指标。钢材塑性用伸长率或断面收缩率表示。

如果把执行力、应变能力、全局观、协调能力、人才培养作为考核指标各划分出五个等级

五种常用考核指标的计分方法
绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。环保
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成， 得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成， 得0分；
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%，
指标名称 指标定义 计算公式 权重
重大设计
失误 对于单个订单由于技术原因造成
生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于
2000元的订单数每发生1次，减少5% 10％
现场技术
问题处理
投诉 由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》
产生投诉次数每发生1次，减少5% 10%
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，
得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
指标定义 计算公式
员工满意度调查及分析包括四项内容：
1、员工满意度调查体系的设计；
2、员工满意度调查的实施；
3、《员工满意度调查及分析报告》；
4、相应的改善建议。 公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。
1、员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％）
2、首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％）
3、首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)环境招聘网
4、相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30％）