監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

日本では、解雇が有効であると認められにくく、退職してほしい労働者がいる場合等には「退職勧奨たいしょくかんしょう」を行うことがあります。しかし、退職勧奨は、進め方に十分に注意しながら行わなければなりません。

この記事では、・退職勧奨の概要・退職勧奨の進め方・退職勧奨で言ってはいけないことなどについて解説します。

目次

退職勧奨とは、会社側が労働者を説得して退職を受け入れてもらい、同意の上で退職してもらう手続きです。退職勧告ともいわれています。退職勧奨は、あくまでも労働者に退職を勧める手続きにすぎないため、労働者を退職させることについての法的な強制力はありません。

会社側が退職勧奨を行うこと自体について法規制はないため、本来的には時期や内容を含めて自由に行うことができます。しかし、会社側が退職勧奨を短期間のうちに繰り返し行ったり、労働者を長時間に渡って拘束したりすると、退職を強要したとみなされて、違法であると評価されるリスクが高くなります。

会社からの退職勧奨により退職した労働者は、基本的に会社都合退職として取り扱われます。会社都合退職の場合、会社は助成金の一部が受けられなくなることがあります。そのため、自己都合退職は、助成金を受ける上でリスクが減るといったメリットがあります。

退職勧奨と解雇との最大の違いは、労働者の同意が必要であるか否かです。また、解雇では解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となるのが原則であり、また正当な理由のない解雇は無効となる等の違いがあります。

退職勧奨の場合には、正しい手続きで行えば、解雇の場合と比較して、退職が無効となるリスクは低くなります。会社側は、簡単には労働者を解雇できないことから、退職勧奨を行って労働者の同意を取りつけるのが有効であるケースが多いといえます。

正当だと判断されるような解雇事由について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

退職勧奨を行うことについて、企業側のメリットとデメリットは主に以下のようなものです。

【メリット】

【デメリット】

法律上、退職勧奨を行う理由に制限はありません。また、問題がある労働者に対して退職勧奨を行うこと自体は違法ではありません。退職勧奨を行うのに適切な理由の例として、主に以下のようなものが挙げられます。

これらの理由について、次項より解説します。

退職勧奨を行う理由として、労働者の能力不足が挙げられます。能力不足の根拠とされることの多い事情として、ミスや顧客からの苦情が多いこと、営業成績が不良であること等があります。

これらの事情があったとしても、それだけで解雇が認められる可能性は低いと考えられるので、退職勧奨が用いられます。

退職勧奨を行う理由として、労働者の勤務態度が悪いことが挙げられます。勤務態度が悪いことの根拠とされやすい事情として、無断遅刻や無断欠勤が多いことや、業務上の指示に従わないこと等があります。

これらの事情があっても、直ちに解雇できるというわけではなく、繰り返し指導して、改善されない場合には軽い懲戒処分を繰り返し行うなどの対応が必要となります。そのため、早く退職してもらうために退職勧奨が用いられます。

退職勧奨を行う理由として、周囲とトラブルが多いことが挙げられます。トラブルが多い根拠とされることの多い事情として、他の労働者を怒鳴りつけることや、悪口を言いふらすこと等があります。

これらの事情があっても解雇は難しいケースが多いため、まずは配置転換を行ったり、懲戒処分を行うなどの対応が必要となります。そのため、早く退職してもらうために退職勧奨が用いられます。

経営上の事情で退職勧奨を行うことは、会社側が原因となる退職勧奨です。具体例として、業績の悪化や不採算部門の廃止などがあります。

会社が赤字であったとしても、労働者を解雇するためには、その前に解雇を回避するための努力をしなければなりません。

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退職勧奨は、主に次のような手順で進めます。

この手順について、それぞれを以下で詳しく解説します。

退職勧奨の方針を決めるときには、なぜ退職勧奨を行うのかを確認します。特に、コスト削減等が目的なのか、特定の労働者に退職してもらうのが目的なのかを明確にしましょう。

その上で、対象とする労働者について会社の幹部が話し合い、直属の上司の意見を聴いて共有します。そして、会社の総意として退職勧奨を行うのだということを本人に伝えられるようにしておきます。

対象となる労働者について、退職勧奨を行う理由を整理します。そして、労働者本人に説明できるように資料等を作成します。退職勧奨の対象とされた労働者は反論するケースが多いため、様々な言い分に対応できるように準備を行い、十分に検討したことが伝わるようにしておきましょう。

退職勧奨を実施するときには、労働者を個室に呼び出して行うのが一般的です。このとき、退職を強要したと受け取られないように、解雇を示唆するような発言や、労働者を侮辱するような発言は控える等、話し方に気をつけましょう。

対象となる労働者には、その労働者が選ばれた理由をきちんと話して理解できるようにしましょう。労働者からの質問や反論等には、冷静かつ丁寧に回答しましょう。また、労働者には、退職条件を調整できるなど、退職勧奨に応じることにメリットがあると伝えることも有効です。

退職勧奨では、労働者にとっては思いもよらない話である場合も多いため、労働者の意思が固まらない場合には、無理にその場での回答を求めることはせずに、回答の期限を設けましょう。無理にその場で回答させようとすると、退職強要と判断されたり、同意の有効性が争われるリスクが高まるため、基本的には望ましくありません。

労働者が家族に相談しなければ回答が難しいと主張するケースも少なくないので、週末に伝えて月曜日を回答期限に定める等といった対応が必要となるでしょう。

労働者が退職勧奨に応じた場合、退職時期や条件面などについて交渉する必要があります。労働者にとって何が好条件になるかをよく考え、しっかりと協議することが後のトラブル回避につながります。

会社が提案できる条件として、以下のようなものが挙げられます。

退職金を割り増しするときには、中小企業であれば給与の3ヶ月分程度が一応の目安になり得ます。労働者に落ち度がないケースについては、さらに条件を引き上げることで合意を得られる可能性が高まります。

退職勧奨の結果、労働者が退職することに納得したときは、退職届を提出してもらいましょう。また、退職届だけでは証拠として十分ではないので、退職勧奨通知書を渡し、退職勧奨同意書（合意書）に署名押印してもらいましょう。

退職勧奨同意書（合意書）とは、会社が退職勧奨を行い、従業員がそれに応じたことを証明するための書面です。従業員が退職勧奨に同意した場合であっても、後になって不当解雇であったと主張されてしまうリスクがあるため、円満退職の証拠として退職勧奨同意書（合意書）を作成する必要があります。

退職勧奨を適法に行うためには、後で「実質的に不当な解雇だった」「退職強要をされた」といった主張をされないように注意しなければなりません。違法な退職勧奨とされると、次のような影響が生じます。

特に、退職勧奨の態様が、隔離して仕事を与えないようにしたり、侮辱的な言葉を繰り返し投げかけるものであった等、パワハラに該当するようなものだったとき等には、労働者からの慰謝料の請求が認められるリスクが高くなります。

以下のような理由で退職勧奨を行うと違法になるおそれがあります。

労災に遭った労働者に退職勧奨を行うと、労災隠しを疑われてしまうおそれがあるので注意しましょう。

退職勧奨を目的として労働者と面談を行うときには、十分に、言い方に気を付ける必要があります。労働者に脅迫や強要と判断されるようなことを言ってはいけないので注意しましょう。そのような言い方をすると、「退職強要」にあたり、退職の合意について無効だと主張されるリスクが高くなります。また、暴力的な行為等もしてはいけません。

退職強要にあたる言動としては、次のものがあげられます。

退職勧奨を行うときには、細心の注意を払いましょう。また、労働者の気が変わるなどして訴訟を起こされたときには反論できるように、会話は録音しておくと良いでしょう。

退職勧奨に同意してもらうことを目指して、何度も呼び出して面談を行うのは控えるべきでしょう。面談の回数が増えていけば、労働者の意思に反して執拗に退職を強要していると評価されるおそれが高まっていきます。

労働者が明確に退職を拒否した後には、退職勧奨を行わないことが望ましいと考えられます。また、退職勧奨を行うのは就労時間内にして、長くても1時間以内には終わらせるようにしましょう。

退職勧奨をする回数や時間が社会通念上の限度を超えていると、違法と判断されるリスクが大きくなります。

退職勧奨に同意してもらうために、合理的でない配置転換や出向を行わないようにしましょう。例えば、退職勧奨を拒否した労働者について、次のようなことをすると不当だと判断されるおそれがあります。

退職勧奨の面談を行っても、即日での回答は求めないようにしてください。即日での回答を求めると、従業員は真意に基づかない意思表示をするおそれがあります。考える時間を与えられず、退職する以外に選択肢がないと誤信して行った退職合意は後日無効となるおそれがあり、トラブルになるリスクが高まります。

退職勧奨を行っても労働者が退職勧奨を断る場合には、解雇を検討しましょう。会社が雇用している労働者を解雇することは難しいですが、全く認められないわけではありません。例えば、当該労働者が就業規則などに違反しており、繰り返し指導しても改善がみられない等、労務提供に必要な能力が明らかに欠けている場合があります。

このように、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であれば、労働者に対する解雇が有効となることもあります。また、会社の経営状態の悪化により、どうしても整理解雇しなければならない状況であれば、合理的な理由があると判断されて解雇が認められる場合もあります。

ただし、労働者を有効に解雇するためには解雇予告等の措置をとらなければなりません。解雇予告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

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この事例は、出向先で口論をするなどした原告が出向を解除され、そのことなどを理由として会社から退職勧奨を受けた事例です。原告は、被告会社が解雇を示唆したことから、退職勧奨に応じなければ解雇されると考えて退職したものの、退職の取り消しを求めて訴訟を起こしました。

裁判所は、原告が不注意によるミスや、年齢に照らして軽率な態度があったことは認めつつも、解雇されるほど重大ではないとしました。また、整理解雇も成立しないため、被告会社による解雇の意思表示は無効であり、原告の退職には錯誤（勘違い）があったため無効だと認めました。

この事例は、交通事故により負傷した原告が、被告会社の上司から繰り返し退職勧奨を受けて、最終的に解雇されたために、解雇の取り消しに加えて退職強要についての慰謝料などを求めて訴訟を起こした事例です。

裁判所は、原告の労働能力が交通事故によって著しく低下したとは認めず、解雇を無効だと判断しました。そして、被告会社の上司が原告に対して、30回以上も面談などを行い、その中には8時間程度の長時間に及ぶものがあり、罵倒するような言葉を浴びせ、机を叩くなどの行為に及んだこと等について、違法な退職強要であり不法行為になると認めました。

この事例は、被告会社Y1から被告会社Y2に転籍した原告が、1人だけ他の社員と異なる部屋に事実上隔離される等して、退職を強要する発言をされたことは、退職勧奨として許される限度をはるかに超えた違法な嫌がらせであった旨の主張をして、慰謝料等を求めて訴訟を起こした事例です。

裁判所は、原告に個室を与えて他の社員から隔離したことについて、原告に対する嫌がらせであると認めました。また、1日100件の営業を目標とすることに合理的な理由があるとは認められず、原告に対する嫌がらせであると評価しました。

そして、退職を強要する発言があったとは認定しなかったものの、原告を退職に追い込むための嫌がらせは悪質であったとして、慰謝料として150万円の支払いを命じました。

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この記事の監修

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある