面试，往往是一门技术活。通过面试，我们能够快速捕捉人才的特点以及优劣势，并选择出适合公司发展的人才。那么你知道如何做一个合格的面试官吗？让我们来看看笔者是如何说的吧。

经常看NBA的同学都知道，每年夏天是一个球队总经理最忙碌的时候。在夏天球队需要选秀，招聘自由市场最顶级的球星，与球队中的大牌的球星续约。为什么招募球员如此重要呢？

因为每个人总经理都知道，无论球队战略和战术再好，如果没有顶级的球星作为基石，那么获得总冠军就是奢望。

对管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才，同样在产品打造过程中我们也同样面临着这样的问题，找到合适的人才就是产品成功的一半。

当部门因为业务扩展需要，需要招聘新人的时候，我们就需要思考招聘什么样的人，以及如何面试了解对方就是我们需要的人。

如果不在招聘之前做好准备，招聘了“错误”的人，一来迎佛容易送佛难，二来“错误”的人也会给正常的产品工作带来错误的方向，后患无穷。

招聘标准意味着招聘人对招聘岗位的自我认识以及对潜在候选人的要求，每个招聘者要根据公司具体的价值观确定自己的招聘标准。

谷歌向来以高标准的招聘标准出名，他们的人才招聘标准分别为：学习能力、领导力、谦虚、主人翁精神、专业知识。每种能力对人才的要求几近苛刻，甚至在面试过程中还会随机提问智力测试题。

作为一家国际型公司，谷歌的招聘目的非常明确，他们就是想招聘那些世界上最聪明，最卓越的人才。

国内公司在招聘人才的时候主要关心的能力有学习能力、抗压能力、行业经验、领导沟通能力、自驱力、逻辑思维能力、商业能力等。

如果你具备谷歌人才招聘标准，那么你可以参考谷歌的人才招聘标准，当然并不是所有的公司都能成为谷歌这样的公司。

作为产品领导者在实际的招聘过程中，我们需要根据实际情况确认我们自己的招聘标准。

如果我们的公司是一家以创新为生的科技企业，在公司业务模式还不清晰，公司未来不是很明确的情况下。

这时候我们需要的小伙伴是要有足够的激情和创新，以激情作为动力，以学习和创新作为能力，与公司一起度过产品探索期。

那么你的首要招聘标准可能应该是学习能力、激情能力、创新能力。

如果我们的公司是一家有盈利的传统企业即将进行互联网转型，过去的管理比较固化，业务比较传统，人员结构复杂，我们需要有很强领导力和沟通能力的伙伴。

不断的打破信息壁垒，那么我们的核心招聘标准可能是领导沟通能力和行业知识等。

如果我们的公司是一家成熟的互联网公司，即将进入一个崭新的领域开疆拓土。那我们需要熟悉该领域，并且有很强执行力的伙伴，那么我们的核心招聘标准可能是深厚的行业知识和执行力。

对每个招聘者来讲，具体的招聘标准没有标准答案，这需要整个公司的决策层共同讨论得出。

一个公司不同岗位之间对能力的要求侧重点也会有区别，比如我们打开阿里招聘查询产品岗。其中天猫新零售产品-商品运营产品专家要求如下：

在这份岗位要求我们看到