灵活用工是当下最受欢迎的用工模式之一，是指一种具有短期性、临时性、灵活性特点的新型用工。当前有越来越多的企业出于控制用工成本、规避劳动风险、解决发票缺失等原因，开始加大灵活用工力度。

常见的灵活用工方式主要包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、劳务关系、承揽关系、合作关系、退休返聘等等。但是无论哪种方式，围绕灵活用工的核心问题是——用工关系的确认，是劳动关系还是劳务关系？是合作制还是雇佣制，这直接关系到用工企业和灵工的工资收入和劳动保障。

然而，灵活用工尤其是一些非全日制用工、业务频繁调整的短期用工，由于频繁流动、用工时间过短、社保意识不强，一旦出现工资纠纷、财产损失、身体侵害，灵工极容易和用工单位产生纠纷，最后不得不上诉法院寻求仲裁。

举例来看，比如灵活用工的“大户”外卖领域，刘某到某配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同，后刘某派送途中因交通事故受伤。配送中心在事故后为刘某出具工作证明、误工停发工资证明。刘某请求认定工伤。配送中心认为刘某是E平台注册骑手，否认劳动关系。刘某申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。仲裁和法院均认定存在劳动关系。

再如，周某在某信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。周某在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。信息公司否认劳动关系。周某申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。仲裁和法院均未认定劳动关系。

为什么同样是外卖领域的灵活用工纠纷，第一个案例被认定为存在劳动关系，第二个案例却未认定为存在劳动关系呢？判定灵活用工关系是否属于劳动关系究竟有何标准呢？其实，法院判定用工企业与灵工之间是否存在事实劳动关系，会本着“重实质、轻形式”的原则，主要有以下三条主要的劳动关系裁判标准。

一是用工单位和灵工是否符合法律、法规规定的主体资格。

真正的灵活用工是灵工个人与用工企业构成合作关系，而不是雇佣关系。但是，这种合作关系的界限很微妙，即使是平等合作，但公司仍处于派发工作的“上方”，而灵工