小菜前端，历经 2 年，6 到 20 人，从 2018 年 4 月份，1 个 P5 成功晋升 P6；2018 年 10 月，1 个 P7 破格晋升 P8，2 个 P5 破格晋升 P6；2019 年 4 月，1 个 P5 成功晋升 P6，2 个 P6 成功晋升 P7，2 年不到，共成功晋升 7 次，换来的是 7 次的薪资大幅上调及期权发放，晋升通过率 100%，预计到 2020 年 4 月，至少还能有 3 名童鞋得到晋升，这在一个从 6~20 人的前端团队中，2 年能有趋于或者大于 10 次的晋升结果会是非常难得的成绩，那晋升的内部逻辑到底是什么呢？应该以怎样的心态看待它呢？

专门做了一个小菜前端近 2 年晋升结果表，给大家分享小菜前端团队成长的数据：

一年有两个晋升窗口（跟阿里类似），一个是例行的普通晋升窗口，每年 4 月份，挑选上一财年绩效最好、成长最大的部分同学（有一定的比例限制，比如 10%）进行提名晋升，参加晋升述职评审，闯关成功才算是晋升通过；另外一种是破格晋升窗口，通常在 10 月份，每一年不一定有，是挑选当年度有重大突出贡献的同学进行提名，没有比例和名额限制，因为本身数量就较少甚至没有合适人选导致轮空。

另外就是参加晋升的同学，一定是入职工作满一年以上的同学，其实大家想想就能理解，如果一个同学刚进公司 5 个月就晋升，说明当初面试时候的定级定低了（这种情况会发生，但比例极低），属于是招聘事故，所以符合晋升门槛的对象通常是符合特定要求的员工。

而晋升的模型，无非就是从中高级到资深，资深到专家，专家到高级专家再到资深专家，在你的公司可能是另一套职称体系，但层级晋升的概念应该是一样的。

通过上图我们了解到小菜前端过去 2 年，每年都有 4 个上下的同学晋升成功，其实在 7~11 人的晋升池子中，占比非常高，这说明小菜前端的成长速度非常快，才得到了公司的充分认可，否则一定会有名额缩减，更不可能出现这样的 100% 的晋升成功率，另外就是看破格晋升，能发现每年都能斩获一定的名额，说明前端团队在整个公司的贡献是相当大的，破格晋升的窗口是以贡献论机会的，不断能获得这样的机会，说明团队有持续性的人才迸发出来，并且能持续性的拿到漂亮甚至卓越的业务结果，虽然这样讲有点不够谦虚，可我还是很开心能看到小菜前端团队不断有童鞋有勇气站出来，有担当敢拿结果，打一场场漂亮仗，也给团队注入了更大的活力和斗志，这是作为管理者乐见的也是创业公司乐见的。

晋升在你的团队也许不是个敏感的话题，但它一定是一个重要的话题，既重要又敏感，大家很难在桌面上讨论它，