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働き方改革とは、2019年4月より施行された働き方改革関連法による、労働力不足の解消や生産性の向上、多様な働き方の実現などを目的として行われる改革を指します。政府は、働き方改革の推進によって生産性の向上や、労働力の確保を図ることで「一億総活躍社会」を実現させるとしています。

働き方改革関連法とは、働き方改革を推進するために必要となる労働法の整備を目的とした法律です。具体的には、以下の8つの労働法の改正を行うための法律です。

働き方改革関連法による法改正によって、働き方改革を推進するための具体的な措置が定められました。

現在の日本は、少子高齢化の進展による生産年齢人口の減少によって、深刻な労働力不足に陥っています。人材獲得競争は激化の一途を辿っており、労働力不足の解消は喫緊の課題です。また、日本の労働生産性の低さは度々話題になっており、生産性の向上が求められています。このような背景から、労働力不足を解消し、生産性を向上させる働き方改革が求められているわけです。

現代では、育児や介護と仕事の両立など、働き方にも多様なニーズが生まれており、従来型の働き方だけでは対応が困難です。多様な働き方を実現するためにも、働き方改革が必要となるでしょう。また、正規雇用と非正規雇用の格差も度々問題となっており、働き方改革の推進が必要な理由のひとつとなっています。

働き方改革によって、時間外労働時間（残業時間）に上限規制が設けられました。原則として、月45時間、年間360時間までが時間外労働時間の上限となります。しかし、特別条項付き36協定を締結した場合には、以下の条件を遵守したうえで、上限時間を超えた時間外労働が可能です。

規制は企業規模を問いませんが、一部業種では猶予期間が設けられていました。しかし、その猶予も2024年3月までであり、4月からは業種を問わず上限規制が適用されています。

上限規制の適用が猶予されていた業種は以下の通りです。

通常とは異なった規制を受ける業種もあるため、業種ごとに分けて、簡単に内容を紹介します。

猶予期間後は、災害復旧に関わる事業を除き、上限規制の適用をすべて受けることになります。ただし、災害復旧の事業に関しては、猶予期間後であっても次の規制は適用されません。

猶予期間後は、特別条項付き36協定を締結する場合の年間上限が960時間となります。ただし、次の規制は適用されません。

猶予期間後は、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限が最大1,860時間となります。ただし、次の規制は適用されません。

猶予期間後は、建設事業や自動車運転業務、医師などと異なり、原則通りすべての上限規制が適用されます。

働き方改革を推進することで、労働力不足を解消し生産性を向上させるためには、解決しなければならない課題が存在します。

日本は、欧州各国と比較して労働時間が長い傾向にあり、時間外労働を行う労働者の比率も高くなっています。特に週49時間以上働く労働者の割合が高く、長時間労働が度々問題となっています。

長時間労働は、生産性を低下させるだけではなく、労働者の心身を蝕みます。長時間労働を行わせる企業からは、離職者も多くなってしまうでしょう。労働力不足を解消し、生産性を向上させるためには、長時間労働の是正が必要です。

参考：我が国における時間外労働の現状｜厚生労働省

非正規雇用労働者は、繁忙期や閑散期にも柔軟に対応可能なため、企業にとって欠くことのできない存在です。労働力不足の昨今にあって、非正規雇用労働者は企業にとって重要な労働力となっています。

非正規雇用であっても、正社員の指示のもとに補助的な業務を行う者ばかりではありません。正社員と同様の業務を行う場合もあるでしょう。しかし、そのような場合であっても、非正規であるという理由だけで、待遇に差を設けられることがあります。

同じ労働を行うのであれば、同じ賃金が支払われるべきです。この同一労働同一賃金の原則に基づく待遇改善が、非正規雇用労働者を活用し、労働力不足を解消するために必要となっています。

労働力不足の解消には、高齢者の就労を促進することも重要です。経験豊富な高齢者は、企業にとって即戦力となります。

日本には、「アクティブシニア」と呼ばれる豊富な経験と高い就労意欲を持った高齢者が多く存在します。65歳を超えても働きたいと願う高齢者の割合は、7割近くとなっており、高い就労意欲がうかがえます。しかし、そんな希望に対して、実際に65歳を超えて働いている割合は2割程度に留まっています。

人口減少社会の中で、成長力を維持するためには、高齢者の就業率の向上が必要です。そのためにも、働き方改革による高齢者の就業環境の整備が求められています。

参考：高齢者の雇用・就業に関する政府方針等｜厚生労働省

働き方改革には、様々な取り組みが含まれています。取り組みごとの具体的な内容について見ていきましょう。

残業時間の上限規制について、大企業では2019年4月からの適用となっていました。適用を猶予されていた中小企業についても、2020年4月から適用となり、現在では企業規模を問わず上限規制が適用されています。建設業などの適用猶予業種についても2024年4月から適用されていることは、すでに述べた通りです。

勤務間インターバルとは、終業時刻から始業時刻までに一定の期間（インターバル）を設ける制度です。プライベートな時間や睡眠時間を確保し、労働者の心身のリフレッシュを図ることが目的です。同制度は、労働時間等設定改善法の改正によって、企業の努力義務となっています。

働き方改革により、年5日の年次有給休暇（有給）の取得が義務付けられています。対象となるのは、年に10日以上の有給が付与される労働者です。契約社員やパートといった非正規雇用であっても、年間10日以上付与される場合には対象となります。

時間外労働に対する割増率は、25％が原則です。しかし、月の時間外労働時間が60時間を超える場合には、50％の割増率として計算しなければなりません。割増率を引き上げることで、長時間労働を抑制することが狙いとなっています。なお、50％のうち25％の部分は、代替休暇の取得をもって代えることも可能です。

長時間労働を抑制するためには、正確な労働時間の把握が不可欠です。働き方改革では、後述する高度プロフェッショナル制度の対象者を除き、すべての労働者の労働時間を把握することが義務化されています。また、労働時間の把握はICカードやパソコンのログイン時間など客観的な方法によらなければなりません。

フレックスタイム制では、実労働時間と総所定労働時間を清算するための清算期間が設けられています。この清算期間が、従来の1か月から最大3か月まで延長されています。清算期間の延長によって、より柔軟な労働時間の設定が可能となるでしょう。

新しい働き方として高度プロフェッショナル制度が創設されました。高度プロフェッショナル制度とは、アナリストやコンサルタントなど高度の専門的知識が必要な業務に従事する労働者を対象とした制度です。管理監督者は、労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。しかし、高度プロフェッショナル制度の対象者は、それに加えて「深夜の割増賃金」の適用も除外されています。

働き方改革では、産業医の権限拡大や産業保健機能との連携を強化することで、労働者の健康保持増進を図っています。長時間労働を行った労働者に対して、医師による面接指導を義務付けることで、健康リスクが高い状況を見逃すこともなくなるでしょう。産業医の独立性や中立性を高めることにより、より実効的な労働者の健康管理が可能となっています。

自社における働き方改革を進めるためには、事前の準備などが必要となります。ただ闇雲に制度を導入しても期待する効果は得られないでしょう。

働き方改革を進めるためには、まず社内の状況を把握しなければなりません。従業員に対するヒアリングをしっかりと行うことで、改革の対象となる自社の課題が明らかとなります。

改革の対象が決まったとしても、進むべき方向性が不明瞭では改革が効率的に進められないでしょう。明確な方針を定め、関係者が同じ目的を共有することが大切です。

働き方改革関連法によって、多くの法律が改正されています。働き方改革を進めるためには、これらの法改正へ対応することも必要となります。就業規則等の見直しも必要となるでしょう。

以下より、就業規則のテンプレートを無料でダウンロードいただけます。自社に合わせてカスタマイズしながらお役立てください。

働き方改革を進めるための施策が決定したら、それを従業員に周知しましょう。施策を周知することで、従業員の施策への理解が深まり、現場レベルでの改革が可能となります。

施策は、実施してそれで終わりではありません。施策の評価と、評価に基づく改善を続けることで、一過性ではない継続的な改革が可能となります。

働き方改革の推進は、業務の効率化など大きな効果が期待できます。働き方改革を推進している企業の事例を紹介するため、参考としてください。

トヨタ自動車では、有給の取得を促進するために、法定の2年より長い3年を有給の時効としています。また、有給の最大保有日数も60日までに拡大されており、怪我や病気、家族の介護などに備えることが可能です。

同社では、仕事と育児の両立支援にも取り組んでおり、子が2歳までは所定労働時間を4時間に短縮するなどの施策を実施しています。有給の拡大と併せて、ワークライフバランスの実現が図りやすくなっているといえるでしょう。

参考：トヨタ自動車株式会社｜働き方・休み方改善ポータルサイト

人の命を預かる医師の業務は責任重大なだけでなく、負担も非常に大きくなっています。長崎大学病院では、入院診療における複数主治医制を導入することで、医師の負担軽減や労働時間の短縮を図っています。主治医を2人以上とすることで、ひとり当たりの負担が軽減できるだけでなく、チーム間での情報共有や指示受けがスムーズになるといったメリットもある制度です。患者や患者家族からの苦情もほぼなく、入院診療に留まらず、一部外来診療にも同制度を推進しています。

参考：本院における医師の働き方改革への取り組み｜いきサポ

ベネッセでは、働き方改革として多様な働き方が可能となる環境整備を行っています。同社では、従業員ごとの業務状況に合わせた在宅と出社のハイブリッド型勤務を実施しています。また、固定席を廃止し、フリーアドレス化することで、仕事に応じた最適な場所を選ぶことが可能です。また、コアタイムを設けないスーパーフレックス制や、小学校3年修了時までの時短勤務の導入などの施策も実施しており、従業員のニーズに沿った就労を可能としています。

参考：働く環境の整備｜株式会社ベネッセホールディングス

働き方改革に関するおすすめの論文を紹介します。

労働力不足の解消や、生産性の向上は企業規模を問わない共通の課題となっています。しかし、これまでの働き方を変えることは容易ではありません。働き方改革の推進に悩んでいる方は、当記事で解説した具体的な取り組み内容などを参考にして、改革に取り組んでください。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

【監修】涌井好文（社会保険労務士）

平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。 退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。 また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。 ▶HP、Xアカウント

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