西川 暢春（にしかわ のぶはる）

「試用期間中の従業員の解雇について安易に考えていませんか？」

実は、試用期間中の従業員の解雇についても、絶対におさえておかなければいけない注意点があり、それを守らず安易に解雇した場合、裁判所で不当解雇と判断されるリスクが極めて高くなります。

試用期間中の従業員の解雇について、裁判で不当解雇と判断され、会社が支払いを命じられたケースとして以下のものがあります。

事例１：社労士法人による従業員解雇事例（福岡地方裁判所平成25年 9月19日判決）

「約340万円」の支払命令

事例2：証券会社による従業員解雇事例（東京地方裁判所平成21年1月30日判決）

「約360万円」の支払命令

事例3：設計会社による従業員解雇事例（東京地方裁判所平成27年1月28日判決）

「約750万円」の支払命令

このように、「700万円」を超える支払いを命じた裁判例もあり、試用期間中の従業員の解雇を安易に判断することは大変危険です。

今回は、試用期間中の従業員の解雇について、企業がおさえておくべき注意点についてご説明したいと思います。

▶参考情報：試用期間についての基本的なルールや注意点は、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

・試用期間とは？労働基準法におけるルールや注意点を詳しく解説

▶【参考情報】解雇トラブルに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

▼【関連動画】西川弁護士が「試用期間中なら解雇できる？おさえておくべき４つの注意点【前編】」と「試用期間中の能力不足！解雇困難な場合の対応について解説【後編】」を詳しく解説中！

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今回の記事で書かれている要点（目次）

試用期間中の解雇は、試用期間を満了して本採用された従業員の解雇よりも広い範囲で有効性が認められます。ただし、無制限に認められるものではなく、試用期間中の解雇を不当解雇と判断した裁判例も多数にのぼります。なお、入社後14日以内の試用期間中の従業員の解雇については、一般の従業員の解雇と異なり、30日前の予告を要しません（労働基準法第21条4号）。

以下では、まず、試用期間と解雇に関する基礎知識として、下記の4点をご説明しておきたいと思います。

以下で順番に見ていきたいと思います。

試用期間がたとえば3か月と雇用契約書で定められている場合、3か月の途中で解雇するのが「試用期間中の解雇」です。

これに対して、試用期間3か月が終わった段階で本採用（正式に採用すること）を拒否するのが「本採用拒否」です。

▶参考記事：本採用拒否について詳しくは、以下の解説記事をご覧ください。

・本採用拒否とは？こちらの解説記事をご覧ください。

「注意点4」で詳しく説明しますが、「試用期間中の解雇」は「試用期間もまたずに性急に解雇した」と判断されることがあり、「本採用拒否」よりも不当解雇とされるリスクが高いことがあります。

この「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いを基礎知識としておさえておいてください。

「試用期間は従業員の適性を判断する期間であり、企業として適性がないと判断した場合は解雇しても問題がない」とお考えの方もいらっしゃると思います。このような考え方は一面では正しいです。

裁判所も「ポイント1：「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いについて」でご説明した2つのパターンのうち、「本採用拒否」については、通常の解雇と比べてハードルが低いということを明言しています。

例えば、最高裁判所は、「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、前者については後者よりも広い範囲における解雇の事由が認められてしかるべき」としています。（三菱樹脂事件）

ここでいう、「留保解約権に基づく解雇」とは、試用期間終了時の本採用拒否のことを指しています。

このように、本採用拒否は通常の解雇と比べてハードルが低いとされています。

「ポイント2：本採用拒否は、通常の解雇と比べてハードルが低い」でご説明した通り、本採用拒否は、本採用後の解雇に比べてハードルが低いとされていますが、それでも自由に解雇できるわけではなく、本採用拒否を不当解雇と判断した裁判例は多数存在します。

また、試用期間中の解雇についても、不当解雇と判断した裁判例が多数存在します。試用期間中だからといって自由に解雇できるわけではありません。

従業員を解雇するときは、原則として、30日前に解雇予告するか、予告しない場合は30日分の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています（労働基準法第20条1項）。

▶参考情報：労働基準法第20条についてや、解雇予告、解雇予告手当については、以下の参考記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

・労働基準法第20条とは？条文と内容についてわかりやすく解説

・解雇予告とは？わかりやすく徹底解説

・解雇予告手当とは？計算方法、支払日、所得税、源泉徴収票の処理を解説

しかし、入社後14日以内の試用期間中の従業員の解雇については、このルールが適用されず、30日前の予告も解雇予告手当の支払も不要とされています（労働基準法第21条4号）。 ただし、このことは、入社後14日以内の試用期間中の従業員の解雇であれば自由に解雇することを意味するわけではなく、前述の通り、不当解雇と判断した裁判例が多数存在することに注意してください。

以上、ここでは4つのポイントを、試用期間と解雇に関する基礎知識としておさえておきましょう。

▶参考：「労働基準法第21条4号」「労働基準法第20条1項」の条文は、以下をご参照ください。

・「労働基準法」の条文はこちら

それでは、基礎知識を踏まえたうえで、試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点をご説明したいと思います。

注意点は以下の4つです。

以下で、実際にトラブルになったケースについての裁判例もご紹介しながら見ていきたいと思います。

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の1つ目は、「新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇していないか」という点です。

新卒採用者は未経験者については、裁判所は、「はじめは仕事ができないことは当然であり、会社の指導により従業員を育成すべきである」という考えをとっています。

そのため、新卒採用者や未経験者を試用期間中に能力不足を理由に解雇したり、試用期間終了後に本採用を拒否するケースでは、「はじめは仕事ができないことは当然であり、試用期間中に十分な仕事のレベルに達しなかったとしても解雇理由にならない」として不当解雇と判断される危険が大です。

この点について参考となる裁判例として、冒頭で事例1としてご紹介した、「社労士法人による従業員解雇の事例」がありますので見ていきましょう。

●事案の概要：

社会保険労務士法人が、試用期間中の従業員が顧客から依頼された雇用保険の手続を行うに際し顧客に対する意向確認が不十分のまま手続をしたことなどを理由に、解雇した事例です。

●裁判所の判断：

不当解雇と判断し、従業員が不当解雇によって得られなかった給与等として、「約340万円」の支払いを社会保険労務士法人に命じました。

●裁判所の判断の理由：

裁判所は以下の理由をあげて、本件を不当解雇と判断しました。

この事件では、未経験者であることを前提に採用したため「即戦力として仕事ができるということを期待できる状況にない」ことを主な理由に、試用期間中の解雇を不当解雇と判断しています。

一方で、新卒採用者や未経験者について、試用期間中の解雇を正当と判断した事例としては次のようなものがあります。

採用前に提出したレポートなどにより日本語による実務能力について十分な能力があると判断して採用された韓国人従業員について、実際には日本語による実務能力がなかったため解雇したケース（東京地方裁判所平成25年 1月31日判決）

他社での社会人経験が長いにもかかわらず、協調性を欠き他の職員との間のトラブルも絶えなかったため、解雇したケース（東京地方裁判所平成25年 3月29日判決）

このように、採用時に申告していた能力が実際にはないことが判明したケースや、社会人経験が長いにもかかわらず協調性を欠き指導をしてもあらたまらないケースでは、新卒採用者や未経験者であっても試用期間中の解雇が正当と判断されているケースがあります。

「新卒採用者や未経験者について、単に能力不足を理由に試用期間中に解雇したり、本採用を拒否することについては、不当解雇と判断される危険が大きい」という点をおさえておきましょう。

▶参考情報：能力不足の従業員解雇については、以下の参考記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

・能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント！

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の2つ目は、「仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇していないか」という点です。

他社で同種職種の経験のある従業員については即戦力として期待されて採用されることが多く、前の項目でご説明した新卒社員や未経験者とは扱いが異なります。

しかし、このような経験者として採用された従業員についても、仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇するケースは不当解雇と判断される危険が高いです。

これは、同種職種とはいっても会社が変われば環境が変わることから、入社後短期間で成績が上がらないことは非難できず、仕事のプロセスに問題がないのであれば成績改善の余地があると判断されやすいためです。

この点について参考となる裁判例として、冒頭で「事例2」としてご紹介した、証券会社による従業員解雇の事例がありますので見ていきましょう。

●事案の概要：

他の証券会社で7年間の営業職経験のある従業員を中途採用したが、営業開始後3か月間の営業成績が他の従業員と比べて劣ることを理由に、試用期間の満了を待たずに解雇した事例です。

●裁判所の結論：

不当解雇と判断し、従業員が不当解雇によって得られなかった給与や、不当解雇に関する慰謝料等として、「約360万円」の支払いを会社に命じました。

●裁判所の判断の理由：

裁判所は以下の理由をあげて、本件を不当解雇と判断しました。

この事案では、過去に同業他社での営業経験があったことから会社は即戦力となることを期待して、従業員に高額の給与を約束していました。それにもかかわらず、十分な成績があげられなかったため、会社は失望して従業員を解雇しました。

しかし、裁判所は同業での経験があったとしても転職すれば環境も変わり、すぐに結果を出すことは困難であるという考え方から、結果のみに着目した解雇は不当解雇であると判断しました。

このように、試用期間中の売り上げなど、短期間の仕事の結果のみに着目して、成績不振を理由に解雇したケースでは、不当解雇と判断した裁判例が多く見られます。

仕事のプロセスや勤務態度等を考慮して成績が今後改善される見込みがある場合は、試用期間を延長するなどして再度チャンスを与えることが必要です。

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の3つ目は、「必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇していないか」という点です。

前の項目でもご説明した通り、他社で同種職種の経験のある従業員については即戦力として期待されて採用されることがよくあります。

しかし、経験者とはいっても、会社ごとに業務の内容や業務の手順が異なるのが通常であり、これらの点について指導を行わないまま新しい会社で即戦力として活躍できることを期待できるわけではありません。

そのため、試用期間中の従業員に対して必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇するケースでは、会社の指導不足であるとして不当解雇と判断されるケースが多いです。

この点について参考となる裁判例として、冒頭で「事例3」としてご紹介した、設計会社による従業員解雇の事例がありますので見ていきましょう。

●事案の概要：

土木工事の設計等を行う会社が、設計図面の作製業務について経験者として採用した従業員について、図面作成能力が劣ることなどを理由に3か月の試用期間満了後に本採用を拒否した事例です。

●裁判所の判断：

本採用を拒否したことは不当と判断し、従業員が本採用を拒否されたことによって得られなかった給与等として、「約750万円」の支払いを会社に命じました。

●裁判所の判断の理由：

裁判所は以下の理由をあげて、本採用を拒否するまでの理由はないと判断しました。

このケースでは、経験者として採用した従業員について必要な指導を行わないまま、適性がないと判断して本採用を拒否したことが理由となって、不当解雇と判断されました。

経験者といっても、必要な指導を行わないまま、解雇したり、本採用を拒否することは、不当解雇と判断される可能性が高いことをおさえておきましょう。

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の4つ目は、「試用期間終了をまたずに試用期間の途中で解雇していないか」という点です。

試用期間は「従業員が新しい環境に慣れ、新しい会社の業務に耐えられるかを見極める期間」です。

基礎知識の項目で「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いをご説明しましたが、試用期間の終了を待たずに解雇する「試用期間中の解雇」のケースでは、従業員に、必要な指導を受け新しい環境と業務に慣れるための期間を十分に与えないまま解雇したと判断され、不当解雇と判断される危険が大きいです。

さきにあげた、「事例2」のニュース証券事件（東京地方裁判所平成21年1月30日判決）でも、「試用期間の終了を待たずに3か月間の営業成績不振を理由に解雇した点は性急にすぎる」と判断されており、これが裁判所が不当解雇と判断した1つの理由になっています。

試用期間中は、従業員の能力の不足が目についたとしても、まずは十分な指導をして戦力になってもらうことができるように会社として全力をあげるべきです。

そして、能力不足による解雇の判断は試用期間終了後まで待つべきです。

試用期間途中の解雇が許容されるのは、採用時にあると言っていた能力が実はなかったというようなケースや、社会人経験があるにもかかわらず会社で働くうえで必要な協調性を備えていないケースなど、試用期間の経過を待つまでもなく適性なしと判断されるような事情がある場合に限定されると考えておくことが必要です。

今回、ご説明した通り、試用期間中の解雇について、裁判所で、不当解雇と判断されることがあります。その場合、「300万円」から「700万円」を超える金銭支払いを命じられ、さらに解雇した従業員の復職を命じられるケースも少なくありません。

このように試用期間中とはいえ、解雇は、会社にとって重大なリスクを伴う決断です。そして、今回ご説明したように、結果が不出来だったことのみを理由に解雇したケースや、指導不十分のまま解雇したケースでは、解雇後に弁護士にご相談いただいても、ご提案できる対策内容が限られてしまいます。

解雇を検討しなければならない場面では、必ず、従業員に解雇を伝える前に、労働問題に強い弁護士に相談してください。

▶参考情報：咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士への相談サービスについては、以下をご覧ください。

・「労働問題に強い弁護士への相談サポート」について詳しくはこちら

咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

▶成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例

▶解雇した従業員から不当解雇であるとして労働審判を起こされ、1か月分の給与相当額の金銭支払いで解決をした事例

▶元従業員からの解雇予告手当、残業代の請求訴訟について全面勝訴した事案

この記事の筆者が代表を務める「咲くやこの花法律事務所」では、従業員の解雇について、常時ご相談を承っています。

以下で、「咲くやこの花法律事務所」の解雇相談に関するサポート内容をご紹介します。

咲くやこの花法律事務所では、従業員の解雇を検討されている企業の経営者の方、あるいは人事担当者の方から、解雇前の事前のご相談を承っています。

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▶参考情報：労働審判や団体交渉について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にご覧ください。

・参考１：「労働審判を弁護士が解説」について詳しくはこちら

・参考２：「団体交渉を弁護士が解説」について詳しくはこちら

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今回は、最初に試用期間と解雇に関する基礎知識をご説明したうえで、試用期間中の従業員の解雇について、以下の4つの注意点をご説明しました。

試用期間中であっても安易な解雇は不当解雇と判断され、裁判所で高額の支払いを命じられる危険が大きいことをおさえておきましょう。

今回の記事では、「試用期間の解雇における注意点」をご説明いたしましたが、その他にも解雇については正しい知識を正確に理解した上で実施の判断をしなければならず、判断を誤ると重大な不当解雇トラブルに発展したりなど、大きなトラブルにつながる可能性もあります。

以下では、この記事でご紹介した記事以外の重要な情報もピックアップしておきますので、必ず確認しておきましょう。

・解雇とは？その意味や種類などをわかりやすく弁護士が解説

・普通解雇についてわかりやすく徹底解説

・懲戒解雇とは？事例をもとに条件や進め方、手続き、注意点などを解説

・問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説

・正当な解雇理由とは？15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

・労働基準法による解雇のルールとは？条文や解雇が認められる理由を解説

・中途採用の従業員を解雇する場合の重要な注意点３つ

・無断欠勤社員への対応と解雇する場合の注意点

・欠勤が多い社員を解雇できる？体調不良などで休みがちな従業員への対応

・業務命令違反で解雇は可能？懲戒処分の注意点を解説！

・遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる？重要な注意点を解説！

・【要注意！】勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の重要な注意点

・従業員の副業（兼職）が発覚した場合の解雇の注意点

・パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の手順と注意点

・セクハラ（セクシャルハラスメント）をした社員の解雇の手順と注意点

・正社員を解雇するには？条件や雇用継続が難しい場合の対応方法を解説

・契約社員を解雇するには？絶対におさえておくべき重要な注意点

実際に従業員を雇用されている会社では、試用期間中でも問題のある従業員の対応をしなければならないケースがあるかもしれません。そのため、「試用期間中における問題社員への対応方法」を事前に理解しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

今回の記事のテーマにもなっている「試用期間中での問題社員の対応」については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士サービスの内容については、以下を参考にご覧ください。

▶【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

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なお、顧問弁護士の必要性や役割、顧問料の相場観などについて詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にご覧ください。

▶顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説

記事作成弁護士：西川 暢春記事更新日：2024年9月18日

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