試用期間とは、「従業員を本採用する前に試験的に雇用契約を結ぶ期間」のことを指します。試用期間のメリットとして実際の仕事ぶりや能力、勤務態度を確認できる一方で、注意すべき点もあるため正しく把握しましょう。本記事では、試用期間のルール、メリットや注意点、よくある質問について解説します。

労働者保護の観点から、解雇には様々な法規定があり、解雇の理由に合理性が無ければ認められません。

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目次

試用期間とは、新たに雇用する労働者の適性や能力を見極めるための期間です。実際に業務にあたってもらう中で、採用選考だけでは判断できないポイントを見極めることを目的としています。

独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査「従業員の採用と退職に関する実態調査」によると、86.9%もの企業が本採用の前に試用期間を設けているといいます。従業員数が多い企業ほど試用期間を設ける割合は高く、従業員数300人を超える企業では9割が試用期間を設けています。

参考：従業員の採用と退職に関する実態調査｜労働政策研究・研修機構

企業が労働者を本採用したあとには、事情がある場合でもすぐに解雇するのは難しくなります。試用期間を設ければ、今後末永く働いてもらえる人材か否かを見極めることができます。

試用期間の長さは企業が自由に設定できます。企業によって異なりますが、多くの場合は1ヵ月から半年程度に設定されています。試用期間終了後に、企業と労働者の双方が問題ないと判断した段階で本採用ということになります。

試用期間と混同しやすい用語として、「研修期間」が存在します。

一般的には、研修期間と試用期間は以下のように設ける目的が異なります。ただし企業によっては、研修期間も試用期間と同様に定義している場合もあるため、確認してみましょう。

試用期間の最適期間は、企業の本採用の判断基準によって異なると考えられます。

従業員は、新たな環境下で業務の取り組み方等を覚え、適応していきます。

ある程度の期間を設けないと、適切に判断が下せない可能性もあるため、3ヵ月か6ヵ月の設定が望ましいでしょう。「長期的な研修を踏まえて能力の程度を判断したい」などと考える場合には、6ヵ月が有効かもしれません。

とはいえ、一般的には1年を超える試用期間は長すぎるといえます。試用期間は、従業員の身分が不安定であることに留意しましょう。

試用期間は正社員採用の場合だけでなく、契約社員、アルバイトやパートにも設けることができます。長期的に働いてもらうのであれば、試用期間を設けて能力や適性を見極めることも有用でしょう。

試用期間を設けるのとは異なり、まずは契約社員、アルバイトやパートとして採用し、その後に正社員に登用するケースもあります。

いずれの場合も、雇用する時点で労働者に対し十分に説明をおこない、理解してもらうことが大切です。

試用期間を設けるメリットは、「採用におけるミスマッチを減らすことができる点」が挙げられるでしょう。

企業は履歴書や面接等の選考ではわからない従業員の適性や能力を、確認することができます。そしてミスマッチだと判断した場合には、本採用の拒否が可能となります。

一方で、従業員も試用期間中には、企業の文化や環境、業務に適合できるか確認できる機会となります。試験期間後には再度入社に合意をする判断が生じるため、試用期間を経て入社するとミスマッチが生じにくい点が考えられるでしょう。

試用期間中であっても、本採用後と同じような労働契約が存在しています。この期間中にすぐに解雇した場合、不当とみなされトラブルに発展することがあるので注意しましょう。

また、試用期間中の労働条件を詳しく設定することも大切なポイントです。ここからは、試用期間を設けるときに気をつけたいポイントを確認していきましょう。

試用期間を開始する際には、労働者に対して必ず「労働条件通知書」を交付しましょう。この書面には、労働時間や勤務場所、賃金といった待遇について具体的に記載する必要があります。

試用期間中には雇用の身分や労働条件、賃金の計算方法が異なることがあります。この場合には、試用期間中の処遇についても具体的に示すことが大切です。

一方で「雇用契約書」は労働条件通知書と異なり、交付が義務付けられていません。ただし試用期間は雇用契約書にも明記しておくことが望ましいとされています。

試用期間中には本採用後よりも賃金を低く設定するケースがあります。ただし、この賃金は地域で定められている最低賃金を下回らないよう十分注意しましょう。最低賃金を20％まで下回って賃金を設定するには、都道府県労働局長に許可を得る必要があります。試用期間であれど、許可なしに最低賃金を下回った給与を支払うことは違法です。

なお、残業（時間外労働）や休日労働、深夜労働が発生したときには、相応の割増賃金を支払う必要があります。

雇用保険などの労働保険や、健康保険などの社会保険においては、試用期間でも加入要件を満たしている場合は、加入が必要となります。試用期間中を理由に各種保険に未加入のまま働かせた場合には、法律違反とみなされることがあるので十分気をつけましょう。

保険の加入要件等の詳細を確認したい方は、厚生労働省の資料を用いてわかりやすく解説している以下の記事をご活用ください。

試用期間中には、従業員が自社で本採用後も活躍してくれる人材であるかを見極める必要があります。

本採用拒否の判断に相応する特徴として以下を確認しましょう。客観的に判断したうえでいずれかに該当する場合は、本採用の拒否が認められる可能性が高まるといえます。

ここからは、試用期間に関してよく生じる疑問やトラブルの対応策を紹介します。

試用期間とは、企業と労働者がお互いを見極めるための期間です。試用期間中に企業と労働者との間にミスマッチが起きるケースも多いため、状況に応じて最適な対策を講じることが重要です。

特に気をつけておきたいのは試用期間中に従業員を解雇したい場合です。試用期間中であっても、従業員の解雇には一定の条件が必要となるため、慎重な対応をおこないましょう。

「試用期間中の遅刻や欠勤が目立ち、勤務態度もよくないため解雇をしたい」という場合、解雇は可能なのでしょうか。

結論、「合理的な理由があり問題点を具体的に証明できれば、解雇が妥当と認められる可能性もある」です。基本的に、企業が労働者を解雇するための条件は厳しいです。

そのため「労働者が社風に合っていないと感じる」、「仕事の覚えが悪い」といったことを解雇理由とすることはできません。

ただし、遅刻や欠勤が多く、注意しても改善されない場合、勤務態度が著しく悪い場合、法律に違反する行為がおこなわれた場合などには、解雇できる可能性が高まります。

試用期間中に解雇する場合にはまず、仕事内容や勤務態度の記録を取り、問題があるときには改善指導をおこないます。それでも問題が改善しなかった場合にのみ解雇が可能となります。

「他の従業員と比較して、業務の成果・成績が低いため、解雇を検討したい」という場合、本採用の拒否は可能なのでしょうか。

「能力不足」における判断は、客観的で合理的な理由で、社会通念上相当だと判断できなければ認められないと考えられています。

解雇が認められる程度には、改善の見込みがなく、本採用後の雇用関係が維持できないほど重大な能力の欠如が該当します。そのため従業員の能力不足のみを理由とした解雇は、認められにくい傾向にあるといえます。

「試用期間中に解雇をしたいが、解雇予告をしたほうがいいのか？」と疑問をもつ人事担当の方もいらっしゃるでしょう。

結論からお伝えすると、試用期間中に合理的な理由によって解雇をおこなう場合には、解雇予告が必要になる場合があります。基本的には、試用期間の開始日から14日以内であれば、労働基準法第21条の定めにしたがって解雇予告なしの解雇が可能です。

ただし、試用期間開始から14日を超えているときには、通常の解雇と同様の手続きが必要です。この場合には30日以上前に解雇予告をする、もしくは解雇までの日数分の解雇予告手当を支払う必要があるためご注意ください。

以下の記事では、解雇予告手当に関して詳しく解説しております。

「試用期間中に労働者が退職を希望し、そのまま出社しなくなってしまった」といったケースも存在するでしょう。試用期間中に従業員が会社とのミスマッチを感じ退職を希望するケースもあると思います。とはいえ、試用期間であっても労働者は会社の一員であるため、突然の退職は認められません。

試用期間中であっても、退職を希望する場合には就業規則に則った申し出が必要でしょう。就業規則に規定がない場合には、退職希望日の2週間前までに申し出なければなりません。

試用期間中のトラブルを防ぐためには、退職したい場合の手続き方法をあらかじめ伝えておくなどの対処が有効でしょう。

「試用期間中に労働者の適性を十分に見極められなかった。試用期間を延長したい」と考えるケースもあるでしょう。

結論からお伝えすると、合理的な理由があれば、試用期間を延長することが可能です。例えば試用期間中にやむを得ず労働者が会社を休むことになった場合には、試用期間を延長することでより適切な判断が可能となります。また、勤務態度にやや問題があり少し様子を見たいという場合にも、試用期間の延長ができることがあります。

なお、社内規定で試用期間の延長規定を定めている場合にも、延長が可能となります。

試用期間は単なるお試し期間ではなく、本採用を前提として働いてもらう期間です。勤務にあたって大きな問題があるという場合を除き、簡単に解雇はできないので十分気をつけましょう。

試用期間中に不当な解雇をした場合、解雇が無効とされることがあります。状況によっては、労働者とのトラブルに発展する可能性も考えられます。

トラブルを避けるためにも、企業が試用期間を設ける際には適切な運用ができる仕組みを構築することが大切です。

労働者保護の観点から、解雇には様々な法規定があり、解雇の理由に合理性が無ければ認められません。

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HR NOTE 編集部

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