对违纪员工进行通报批评，是用人单位日常管理中的常见举措，不仅能够对违纪员工予以适度处分，还能够起到强化规章制度、规范劳动纪律的作用。然而如果通报批评不当，员工可能会以其名誉权受损为由向法院提起诉讼。

北京市朝阳区人民法院最近就遇到了这样一起案件：某公司因本公司员工沈某违反公司规章制度，对其给予了降薪处分，并将处分通报发布在了“钉钉企业群”中，而沈某认为这一行为严重损害了自己的名誉，因而向法院起诉。

用人单位能否通报批评违纪员工?一边是用人单位内部管理的权力，另一边是员工可能受损的名誉，二者该如何平衡?法院又如何处理类似的问题?司法实践中，我们发现法院会分别从通报批评的客观性、真实性、内部性进行审查，判断用人单位通报批评的正当性。以下将分别介绍。

01.客观性

实际管理中，用人单位通报批评的内容一般是员工做了哪些事情、违反了何种规定、被给予了怎样的处分。通过将发生的客观事实在用人单位内通报，达到警示规范作用。这类情况一般不属于侵犯名誉权的范畴。

根据《民法典》第1024条的规定，侵害他人名誉权的主要行为方式为“侮辱” “诽谤”。所谓“侮辱”，即存在明显的贬低性用语。换言之，如果通报批评的内容不仅限于对客观事实的描述，而是含有主观评价、恶意贬低的词语，或者对员工工作能力之外的道德品质、智力水平等加以评价，则有可能被认为损害了员工的名誉权。

例如，在天津市一中院判决的某案中，法院认为“无赖行为”这一评价明显具有侮辱的性质，故而属于侵权行为;另外一案中，公司在通报批评时称员工“心术不正”，也被法院认为属于“贬损性评价”。然而在其他案件中，用人单位仅仅发布了对某员工的处分通知内容，并未进行其他评价，法院认为其行为并未达到“诽谤” “侮辱” “贬低”的程度，仍属于内部管理行为。

因此，如果用人单位在通报批评时主观诋毁、批评内容超出了劳动关系，则有可能被法院认为不属于内部管理行为，进而属于侵犯名誉权。

02.真实性

即使通报批评的内容具有客观性，法院仍然会审查其真实性。《民法典》第1024条提到的“诽谤”即意味着没有事实依据地凭空损害他人名誉。那么，哪些情况可能被认为是“诽谤”呢?具体而言，有以下两种可能。

首先，通报批评的内容本身不属实。如重庆市江津区人民法院审理的某案件中，员工以“个人原因无法继续工作”为由主动辞职，而用人单位在对内通报时却称其是“严重违反公司纪律”而被开除。诉至法院后，法院认为用人单位通报的内容并不属实，有损员工名誉，因此要求其赔礼道歉，并为该员工消除影响、恢复名誉。

第二种情形即有关事实尚未查明或缺少相关证据，而用人单位已经通报批评的。如上海市嘉定区人民法院在某案中认为，用人单位在没有相关调查结果的时候，就通告员工“盗窃”公司财产，该行为侵害了员工的名誉权;另一起案件中，用人单位通报批评员工有“侮辱谩骂同事”的行为，却未能提供有关证据，同样被认定为侵权。

如果存在以上两种情形，用人单位很有可能被认为以“诽谤”的方式侵犯了员工的名誉权。而其他案例显示，如果用人单位通报批评的内容属实，并有相关的证据予以支持，则可以通过“真实性”的检验。

03.内部性

根据《民法典》的定义，名誉是“对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”可见，名誉侵权案件中，被损害的是当事人的外界评价。因此，法院在认定侵权时，会从通报批评传播的范围入手，判断员工在一定社会范围内的评价是否降低。

具体而言，只有通报批评的内容传播范围够广，不只是本单位的其他员工知悉，甚至不特定的外界公众都得以知晓时，才能认为对员工的社会评价有所降低。

如在广州市一中院审理的某案中，用人单位在当地报纸上用四分之一的版面刊登了解雇某员工的