大学时候在HM打兼职，店长经常会让我们把衣服的摆放位置换来换去。起初我是没搞懂，我觉得好麻烦，好累，我只想静静的做个兼职，赚个饭钱。后面在大学即将毕业的时候知道了陈列师这个岗位，当时也没联想到自己以后的工作上。以为陈列师这个岗位就是把衣服摆的好看些，让空间更合理些。

        百度显示，陈列师主要负责店铺的陈列，比如衣服的搭配，色区的规划，道具的使用这些。根本的目的是诱惑客户进来，促进客户购买。

        在人力资源的应用上，陈列的目的是提高通过率。人力资源陈列师的任务是：安排面试人员的面谈顺序。

首先我们会了解这个领导的沟通风格，也了解我们这个岗位的真实需求，我们这个岗位的薪酬水平等等信息。

举例子：

        假设我们手上有一个岗位要操作，但是这个岗位的薪资比较底。因为领导要找华为的人，而华为的人薪资很高。薪酬差距20%-30%，无法匹配。咱们前期推荐了很多人，其他公司的不满意，华为的薪资不匹配。遇到很大的困难。

        这种时候我们就要启动陈列思维了。陈列思维在这里是一个对比+摆放的动作。

        首先我们会有前期磨合面试，我们通过前期的了解，我们知道领导想要什么人，知道哪些素质是重要的，哪些是次要的。现在我们有A/B/C/D/E五位候选人。

A：华为背景，985硕士，最低要求薪资30K/月，3年经验，稳重，拼搏。综合评价-4分

B：一线企业背景，985硕士，最低要求薪资28K/月，3年经验，激进，创新。综合评价-4分

C：一线企业背景，211硕士，最低要求薪资25K/月，3年经验，果敢，责任心。综合评价-6分

D：一线企业背景，985本科，最低要求薪资25K/月，4年经验，相对懒散，保守。综合评价-1分

E：一线企业背景，重点本科，最低要求薪资20K/月，5年经验，稳重，忠诚。综合评价-6分

        岗位薪资范围是：20-25K之间。我们薪资在范围的我们给1分，不在的扣1分。领导看重素质：创新5分、忠诚4分、责任心3分、果敢/拼搏2分、稳重1分。华为背景+2（在现实中陈列时候，还需要考虑企业文化匹配度，工作内容，工作氛围，管理风格的匹配度。此处为了快速理解，简单举例子）

那我们得出：CE是最匹配咱们岗位的人。

        接下来开始陈列面试。

第一我们需要一个很强但是他不会考虑我们的人来打压一下面试官的期望。（打压角色）

A：首先领导是很希望要这个企业的人的，我们前面面试的人大部分薪资无法匹配的。所以这个用来打压期望再好不过了。接下来安排一个有一定概率成功的人，让面试官来进行对比。

C：各方面从人资角度判断是比A好，只有背景不够强。到了这个时候领导内心会产生一种一分钱一分货的感觉，但是他还不会下定决心。

B：薪资不匹配，企业背景不匹配。主要是用来衬托E的合适。

E：性价比最高，匹配度最高。倒数第二的面试顺序是你最有信心的人选。

D：安排一个能力相对弱的，匹配度底的候选人（衬托E的性价比与匹配度）。对面试官来说是起到推进作用，让他更觉得E合适。

一场面试下来其实记忆的片段不会很多，所以每一个安排都要让面试官回顾下，HR要适当引导。

可能你这个时候会问，我前面也推了很多人，也类似这种情况，为什么还是没确定？

我认为有两点：

第一：你推荐的连贯性，今天见一个，明天见一个。记忆都模糊了，很难有推动作用。

第二：你安排的面试的顺序错了。如果你把顺序改为：ECBDA

你会发现整天面试下来，领导对于ECB三个人的印象很浅。人最容易记得就是最好和最坏。

一个是最好的，一个是最差的。中间的基本忘得差不多了。

假设你再改为：BCEDA，你依然不会结案，除非老板愿意加大成本。

最后一个最好的，面试官内心很痒，他不舍得这个人。他希望找个和他差不多的，他会犹豫。

这就是面试官的心态管理。