以下为自考生网收集整理的“2019年06091薪酬管理自考考试大纲”课程内容，请考生们备考时以此文件为准。

课程名称：薪酬管理

课程代码：06091

第一部分课程性质与目标

一、课程性质与特点

薪酬管理是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业的专业核心课程，是一门建立在经济学、行为科学和现代管理理论基础之上的学科，具有很强的应用性和实践性。在社会主义市场经济条件下，薪酬管理理论、方法和技巧，广泛应用于企业和各种非赢利性组织，涉及社会经济生活的各个方面。该课程从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及作用，是人力资源管理中的一项专业技术水平较高的管理课程。在经济全球化、各行各业竞争日益激烈的情形下，如何加强组织的薪酬管理、增强组织的竞争力是本课程的目的。(

二、课程目标与基本要求

通过本课程的学习，考生应该掌握：薪酬与薪酬管理、战略性薪酬管理、职位薪酬体系、技能及能力薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、绩效奖励、员工福利管理、特殊员工群体薪酬管理、薪酬预算、控制与沟通等基本理论，了解现代薪酬管理发展的趋势等基本知识。

通过本课程的学习，考生应该能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度。要求考生坚持实事求是的态度和理论联系实际的方法，运用全面的、发展的和系统的观点以及所学理论，去观察和分析现实企业中的薪酬管理问题，真正将所学的理论知识转化为自身能力，提高在实际工作中的绩效水平。

三、与本专业其他课程的关系

本课程是人力资源管理专业的基础专业课，在此之前已学习了人力资源管理、西方经济学、管理学等课程，这些课程对学习薪酬管理有很好的帮助。对后续课程如市场营销、绩效管理等的学习都很有帮助，而且为考生以后走上工作岗位打下了很好的理论基础。(

第二部分考核内容与考核目标

第一章薪酬与薪酬管理

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解薪酬与薪酬管理的一般基础知识，理解薪酬和报酬的区别，掌握薪酬的基本构成及各类薪酬的功能，为今后各章的学习与研究奠定理

论基础。

二、考核知识点与考核目标

（一）薪酬的概念及构成、薪酬的主要功能、薪酬管理的概念及薪酬管理的目标

（重点）

识记：1．报酬

2.薪酬

3.总薪酬

4.薪酬管理

5.直接薪酬

6.间接薪酬

7.基本薪酬

8.可变薪酬

9.员工福利

理解：1．总薪酬的构成

2.报酬的分类

3.薪酬管理的主要内容

4.薪酬管理的难点

应用：1．报酬与薪酬之间的区别与联系

2.总薪酬各部分的特点

3.薪酬的主要功能

4.薪酬管理中的若干重要决策

（二）人工成本、薪酬管理的基本流程、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系。（次重点）

识记：1．人工成本

2.人工成本指标体系

3.人力资源管理理解：1．人工成本的范围

2．人工成本指标体系的类型。应用：1．薪酬管理的基本流程

2．薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系

（三）薪酬发展简史、薪酬管理的发展趋势（一般）识记：1．工资

2．总报酬

理解：1．计件工资制

2.差别计件工资制

3.利润分享计划

4.收益分享计划

应用：1．薪酬与工资的区别和联系

2．薪酬发展的简要历史

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解战略性薪酬管理的内涵，理解战略性薪酬管理的意义、总薪酬战略及其特征、总报酬战略，掌握薪酬战略与企业战略的匹配、企业生命周期中的薪酬战略、组织文化与薪酬管理的匹配，为今后各章的学习与研究奠定理论基础。

二、考核知识点与考核目标

（一）战略性薪酬管理的内涵和设计步骤、薪酬战略与企业战略的匹配、总薪酬战略及其特征、总报酬战略、组织文化与薪酬管理的关系（重点）

识记：1．战略性薪酬管理的内涵

2.企业战略的两个层次

3.总薪酬战略的基本内涵

4.总报酬战略的概念

5.组织文化的概念

理解：1．战略性薪酬体系设计的基本步骤

2.公司战略

3.竞争战略

4.TowersPerrin公司的全面报酬体系应用：1．总薪酬战略的主要特征

2.五种关键报酬要素

3.薪酬战略与公司战略之间的关系

4.薪酬战略与企业竞争战略之间的关系

5.组织文化与薪酬管理的关系

6.美国全面报酬学会定义的全面报酬

（二）传统薪酬战略的特点及其存在的问题、企业生命周期中的薪酬战略（次重点）识记：1．传统薪酬战略的概念

2．企业的生命周期

理解：1．传统薪酬战略的特点

2．企业生命周期四个阶段的特点应用：1．传统薪酬战略存在的问题

2．企业生命周期四个阶段的薪酬战略

（三）战略性薪酬管理对企业人力资源管理职能的新要求、组织文化与薪酬管理的匹配（一般）

识记：四种不同的组织文化

理解：四种不同的组织文化的特征

应用：1．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求

2．从基本薪酬、奖励薪酬及福利三个方面分析四种组织文化下的薪酬管理模式

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解职位、职位分析、职位说明书，理解职位薪酬体系的概念与特点、职位评价的内涵、四种主要的职位评价方法的内涵及其分类，掌握四种主要的职位评价方法的操作流程、工作分析与职位说明书的编写、职位薪酬体系的操作流程、四种职位评价方法的区别与联系。

二、考核知识点与考核目标

（一）职位薪酬体系的概念与特点、职位薪酬体系设计的基本流程、工作分析与职位说明书的编写、四种主要的职位评价方法的内涵及其操作流程。（重点）识记：1．职位薪酬体系的概念

2.职位评价

3.排序法的内涵

4.报酬要素

理解：1．职位薪酬体系的特点

2.职位评价方法的分类

3.排序法的分类

应用：1．职位薪酬体系设计的基本流程

2.职位说明书的编写

3.四种主要的职位评价方法的操作步骤

（二）实施职位薪酬体系的前提、职位的含义及其相关概念、职位分析与薪酬管理之间的关系、四种职位评价方法的区别与联系（次重点）

识记：1．职位

2.职位分析

3.职位评价

理解：1．职位薪酬体系设计的操作流程

2．职位和职责、任务、职位族以及职业生涯的关系应用：1．实施职位薪酬体系的前提

2.职位分析与薪酬管理之间的关系

3.四种职位评价方法的区别与联系及其优缺点

（三）几种职位评价方法比较及最新发展趋势（一般）识记：1．外部导向性

2．战略性职位评价

理解：1．职位评价的重心转移

2．职位评价的最新发展趋势。

应用：1．排序法、分类法与要素计点法在客观性、精确性、信度、自我辩

护性、管理负担、沟通难易、操作成本、复杂性与组织适用性等方面的不同2．几种要素计点法职位评价方案——美国合益公司的职位评价体系、美国联邦政府的职位评价体系

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解技能薪酬体系、能力或胜任能力的概念，理解技能及能力薪酬体系的具体内容、深度技能、广度技能，掌握技能薪酬体系特点及其实施条件、技能薪酬体系的优缺点、技能薪酬体系的设计流程及操作技巧、能力薪酬体系的建立步骤。

二、考核知识点与考核目标

（一）技能薪酬体系的概念、基本类型；技能薪酬体系与组织中的工作设计；技能薪酬体系的优缺点；技能薪酬体系的设计流程及操作技巧；能力薪酬体系的建立步骤。（重点）

识记：1．技能薪酬体系

2.深度技能

3.广度技能

4.工作任务

5.知识

6.能力

7.技能

8.胜任能力

9.技能等级模块

理解：1．技能薪酬体系的特点

2.技能薪酬体系的基本类型

3.能力的含义

4.技能等级模块的界定

5.技能模块的定价

6.员工技能分析

7.员工培训计划的两个要点

8.技能认证计划的三个要素

应用：1．技能薪酬体系设计流程及步骤

2.技能薪酬体系与组织中的工作设计

3.能力模型的类型

4.能力薪酬体系建立步骤

（二）技能薪酬体系实施前提、设计技能薪酬体系时的几个关键决策、能力薪酬(

体系实施前提、能力与薪酬挂钩的几种不同方案（次重点）识记：1．薪酬宽带

2.职位评价法

3.直接能力分类法

4.传统职位能力定薪法

5.行为目标达成加薪法

6.能力水平变化加薪法

理解：1．技能薪酬体系的使用前提

2.能力薪酬体系实施前提

3.能力与薪酬挂钩的方案

应用：1．设计技能薪酬体系时的几个关键决策

2．能力与薪酬挂钩的五种不同方案的应用

（三）技能薪酬体系的起源与发展、技能薪酬计划的有效性研究、三种薪酬体系的比较、具体在企业内实施技能薪酬体系与能力薪酬体系（一般）

识记：能力薪酬体系、职位薪酬体系与技能薪酬体系的优缺点

理解：三种薪酬体系在薪酬结构、价值评价对象、价值量化、转化机制、薪酬增加、管理者的关注点、员工的关注点和程序方面的不同

应用：具体在企业内实施技能薪酬体系与能力薪酬体系

一、学习目的与要求

通过本章的学习，理解薪酬水平的含义、各种薪酬水平决策的适用性，掌握几种形式的薪酬政策以及他们的优缺点、薪酬水平及其外部竞争性的含义及其作用、几种常见薪酬水平决策的类型、劳动力市场对薪酬水平决策的影响、薪酬调查的实施步骤、产品市场以及企业特征对薪酬水平决策的影响、薪酬调查如何实施。

二、考核知识点与考核目标

（一）薪酬水平及其外部竞争性的含义及其作用、几种常见薪酬水平决策的类型、劳动力市场对薪酬水平决策的影响、产品市场以及企业特征对薪酬水平决策的影响、薪酬调查的实施步骤。（重点）

识记：1．薪酬水平

2.薪酬的外部竞争性

3.薪酬领袖政策

4.市场追随政策

5.拖后政策

6.混合政策

7.劳动力市场

8.信号模型

9.补偿性工资差别

10.效率工资

11.保留工资

12.薪酬调查

理解：1．薪酬水平及其外部竞争性决策作用

2.工作搜寻理论

3.信号模型理论

4.补偿性工资差别理论

5.效率工资理论

6.保留工资理论

应用：1．薪酬水平及其外部竞争性决策类型

2.劳动力市场对薪酬水平决策的影响

3.产品市场及企业特征对薪酬水平的影响

4.薪酬调查实施步骤

（二）薪酬调查的种类和意义、薪酬调查数据的分析方法（次重点）识记：1．频度分析

2.趋中趋势分析

3.离散分析

4.回归分析

理解：1．正式薪酬调查

2.商业性薪酬调查

3.专业性薪酬调查

4.政府薪酬调查应用：1．薪酬调查的种类

2.薪酬调查的意义

3.薪酬调查数据的分析方法

（三）薪酬调查的目的和结果分析报告（一般）识记：薪酬调查的结果分析报告的内容理解：薪酬调查的目的

应用：薪酬调查的结果分析报告的撰写

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解薪酬结构的概念与原理，理解薪酬结构与薪酬的内部一致性，薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系，薪酬结构的设计步骤；掌握薪酬结构及其设计方法，

宽带薪酬以及宽带薪酬的优点，宽带性薪酬结构设计的关键决策及其实施要点，薪酬结构设计中的几个参数的计算。

二、考核知识点与考核目标

（一）薪酬结构与薪酬的内部一致性、薪酬结构的设计步骤、宽带型薪酬出现的背景及作用（重点）

识记：1．薪酬结构

2.薪酬内部一致性

3.薪酬变动范围/薪酬区间

4.薪酬区间中值

5.薪酬比较比率

6.薪酬区间渗透度

7.薪酬区间叠幅

8.薪酬中值级差

理解：1．薪酬结构的基本要素

2.薪酬区间叠幅的两个要素

3.薪酬区间中值以及薪酬比较比率的作用

4.确定薪酬中值级差的基本原理应用：1．薪酬结构的设计步骤

2.宽带型薪酬出现的背景及作用

3.宽带型薪酬结构设计的几个关键决策

（二）根据职位评价点数对职位进行排序、按照职位点数对相应职位进行初步分组、确定每一职位等级的点数变动范围、宽带型薪酬的基本含义、宽带型薪酬的来源、实施宽带型薪酬的条件（次重点）

识记：1．计点法

2.自然断点

3.差异比率恒定法

4.差异比率变动法理解：1．薪酬结构决策

2.绝对级差恒定法

3.绝对级差变动法

4.宽带型薪酬结构

5.宽带型薪酬的来源

应用：1．根据职位评价点数对职位进行排序

2.按照职位点数对相应职位进行初步分组

3.确定每一职位等级的点数变动范围

4.实施宽带型薪酬的条件

（三）将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整、根据

确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构（一般）识记：1．散点图

2．薪酬政策线理解：1．最小二乘法

2.直线回归

3.指数回归（非线性回归）

应用：1．利用最小二乘法对点数和市场薪酬水平进行拟合，得到体现不同职位等级的薪酬趋势线——薪酬政策线，再通过该直线得到各薪酬区间的中值

2．分析薪酬区间中值与外部市场薪酬水平之间的比较比率，以发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位3．确定各个薪酬区间的变动比率，建立薪酬结构

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解激励与绩效及其影响因素；理解绩效奖励的基本原理，绩效奖励计划的特点及实施要点，个人绩效奖励计划的适用范围、特点及其种类；掌握对员工的奖励方式，对团体的奖励方式以及长期奖励和短期奖励等的不同，如何实施长期绩效奖励计划，特殊绩效奖励计划的重要激励作用及实施步骤。

二、考核知识点与考核目标

（一）绩效及其影响因素、激励理论及其对绩效奖励的启示、建立绩效奖励计划的目的、绩效奖励的种类（重点）

识记：1．员工个人绩效

2.绩效

3.绩效奖励计划

4.绩效加薪

5.一次性奖金

6.个人绩效奖励计划

7.直接计件工资计划

8.标准工时计划

9.差额计件工资计划

10.群体绩效奖励计划

理解：1．员工个人绩效的四个影响因素

2.马斯洛的需要层次理论

3.赫兹伯格的双因素激励理论

4.期望理论

5.公平理论

6.强化理论

7.目标设置理论

8.委托—代理理论

9.利润分享计划

10.收益分享计划

11.成功分享计划

12.提案建议制度

应用：1．激励理论对绩效奖励的启示

2.建立绩效奖励计划的目的

3.短期绩效奖励计划的种类及各自的内容和特点

4.个人绩效奖励计划的种类及其适合的情况

5.群体激励计划的种类和特点

（二）绩效奖励计划的优缺点及其实施要点、长期绩效奖励计划（次重点）识记：1．长期绩效奖励计划

2.股票所有权计划

3.股票期权计划

4.员工持股计划

5.管理层收购

理解：1．绩效奖励计划的优缺点

2.股票所有权计划对于绩效激励的作用

3.美国的股票所有权计划种类

4.我国企业的股票所有权计划种类应用：绩效奖励计划的实施要点

（三）特殊绩效认可计划（一般）识记：1．特殊绩效认可计划

2.“如果……那么……”原则

3.尽快原则

4.多样性原则

5.偶尔原则

理解：1．特殊绩效认可计划的类型

2．特殊绩效认可计划的设计重点应用：1．特殊绩效认可计划的特殊意义

2．使用特殊绩效认可计划应注意的问题

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解员工福利的概念、特征、作用；理解员工福利的种类、法定福利的基本内容、企业员工福利方面所存在的问题；掌握企业员工福利的发

展趋势、弹性福利计划的特点及其实施的背景、员工福利项目的实施原则、设计员工福利规划的步骤、员工福利管理的基本流程。(

二、考核知识点与考核目标

（一）员工福利概论、法定福利的种类、弹性福利计划（重点）识记：1．员工福利

2.法定社会保险

3.养老保险

4.失业保险

5.医疗保险

6.工伤保险

7.生育保险

8.弹性福利计划理解：1．员工福利的种类

2.法定福利的种类

3.法定社会保障的类型

4.法定假期的类型

5.弹性福利计划实施方式

6.弹性福利计划选择的制约应用：1．员工福利对企业的影响

2.员工福利对员工的影响

3.员工福利方面存在的问题及发展趋势

4.各类员工福利计划的作用

5.实施弹性福利计划时应注意的问题

6.实施弹性福利计划的原因

（二）员工福利的规划与管理（次重点）识记：1．福利规划

2.福利沟通

3.福利管理

理解：1．福利规划的意义

2.福利管理的内容应用：1．福利规划的决策2．福利规划的制定

3.福利沟通的重要性

4.企业在实施福利管理的过程中应当注意的要点

（三）非法定福利、员工福利存在的问题及其发展趋势（一般）识记：1．企业补充养老金计划

2.团体人寿保险计划

3.健康医疗保险计划

4.员工服务福利

理解：1．企业补充保险计划的类型

2．员工服务福利的种类

应用：1．在企业员工福利方面存在的若干问题

2．员工福利的发展趋势

第九章特殊员工群体薪酬管理

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解销售人员、专业技术人员、中高层管理人员和外派员工的概念；理解四种特殊员工群体工作的特征；掌握四种特殊员工群体的薪酬管理方法、每种员工群体薪酬管理的特殊性及特点。

二、考核知识点与考核目标

（一）销售人员、专业技术人员的薪酬管理（重点）识记：1．特殊员工群体

2.销售人员

3.专业技术人员

4.佣金制

5.成熟曲线

6.双重职业发展通道理解：1．销售人员的工作特征

2.销售人员的薪酬方案

3.专业技术人员的工作特征

4.专业技术人员的薪酬结构

应用：1．销售人员薪酬计划的有效性评价

2.销售人员各薪酬方案的特点

3.如何设计和改进销售人员的薪酬方案

4.专业技术人员的薪酬管理

5.设计专业技术人员的薪酬方案应当注意的因素

6.专业技术人员的事业成熟曲线与他们的薪酬水平之间的关系

7.双重职业发展通道的意义

（二）管理人员的薪酬管理（次重点）识记：1．管理人员

2.高层管理人员

3.基层管理人员

4.中层管理人员理解：1．管理人员的构成

2．管理人员的工作特征

应用：1．管理人员的薪酬管理

2.高层管理者的薪酬构成

3.高层管理人员的薪酬管理重点关注的方面

（三）外派员工的薪酬管理（一般）识记：1．外派员工

2.谈判法

3.当地定价法

4.平衡定价法

5.一次性支付法

6.自助餐法

理解：1．外派员工的构成

2．外派员工的工作特点

应用：1．外派员工的薪酬定价方式

2.外派员工的薪酬构成

3.通过薪酬管理鼓励员工接受外派工作

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解薪酬预算、薪酬控制和薪酬沟通的概念；理解薪酬预算的作用和目标、薪酬控制的作用和薪酬沟通的重要性；掌握薪酬成本预算的两种主要方法（宏观接近法和微观接近法）的计算，如何与员工进行薪酬沟通，薪酬预算中的重点决策；薪酬控制对企业成本控制的意义及其特点。

二、考核知识点与考核目标

（一）薪酬预算概述、薪酬预算的环境、薪酬预算的方法、薪酬控制的途径（重点）识记：1．薪酬预算

2.薪酬控制

3.宏观接近法

4.微观接近法

理解：1．薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位

2.薪酬预算的目标

3.薪酬预算的环境

4.薪酬预算的方法

5.薪酬控制的途径应用：1．薪酬预算的作用

2.薪酬预算的外部环境和内部环境对薪酬预算产生的影响

3.两种薪酬预算方法的操作

（二）薪酬预算中的重要决策、薪酬控制的意义和难点、薪酬的税收成本控制（次

重点）

识记：1．个人所得税

2.三险一金

3.应纳税所得额

理解：1．薪酬预算中的重要决策

2．薪酬的税收成本控制

应用：1．薪酬控制对于企业成本控制的意义

2．薪酬控制的难点

（三）薪酬沟通（一般）识记：薪酬沟通

理解：薪酬沟通中应注意的问题应用：1．薪酬沟通的重要性

2．薪酬沟通的步骤

第三部分有关说明与实施要求

一、考核的能力层次表达

本大纲在考核目标中，按照“识记”、“理解”、“应用”三个能力层次规定其应达到的能力层次要求。各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：

识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。

理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别于联系，是较高层次的要求。(

应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。

二、教材

1.指定教材

薪酬管理（第四版），刘昕，中国人民大学出版社，2014年版

2.参考教材：

管理学——原理与案例，马勇、武忠远，陕西人民出版社，2002年版人力资源管理概论，彭建峰，上海复旦大学出版社，2003年版

薪酬管理，张正堂、刘宁，北京大学出版社，2007年版

三、自学方法指导

1.在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

2.阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对

基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握。

3.在自学过程中，既要思考问题，也有做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、方法等加以理解，这可从中加深对问题的认知、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。

4.完成书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题及提高能力的重要环节，在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。

四、对社会助学的要求

1.应熟知自考考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。

2.应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。

3.辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。

4.辅导时，应对学习方法进行指导，宜提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的方法。

章节

内容

学时

1

薪酬与薪酬管理

8

2

战略性薪酬管理

12

3

职位薪酬体系

12

4

技能及能力薪酬体系

12

5

薪酬水平

12

6

薪酬结构

12

7

绩效奖励

12

8

员工福利管理

10

9

特殊员工群体的薪酬管理

8

10

薪酬预算、控制与沟通

10

合计

108

5.辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。

6.注意对考生能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，做出判断，解决问题。

7.要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中会存在着不同难度的试题。

8.助学学时：本课程共6学分，建议总课时108学时

五、关于命题考试的若干规定

1.本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。

2.试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为20%、“理解”为

30%、“应用”为50%。

3.试题难易程度应合理：易、较易、较难、难的比例为2：3：3：2。

4.每份试卷中，各类考核点所占比例约为：重点占60%，次重点占30%，一般占10%。

5.试题类型一般分为：单项选择题、多项选择题、名词解释题、简答题、论述题、案例分析题、计算题。

6.考试采用闭卷笔试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分合格。

六、题型示例（样题）

一、单项选择题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡” 上的相应字母涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。(

1.收入包括基本薪金和销售提成两部分的销售人员薪酬模式是

A．纯薪金模式B．纯佣金模式C．薪金佣金模式D．薪金佣金奖金模式

二、多项选择题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡” 上的相应字母涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

1.非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为

A．职业性奖励B．物质性奖励C．社会性奖励

D．报酬性奖励E．成就性奖励

2.下列选项中，属于双因素理论中的保健因素有

A．工作的成就感B．薪金C．个人晋升机会D．工作条件E．人际关系

三、名词解释题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

1.薪酬管理

2.薪酬调查

四、简答题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

1.简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点。

2.简述薪酬管理的基本原则。

五、论述题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

1.员工福利方面存在的问题及其发展趋势？

2.可变薪酬在薪酬系统中有何作用？主要包括哪些类型？各有何优缺点？

六、案例分析题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

1.F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：

“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?

请根据本案例，回答以下问题：

(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?

七、计算题（本大题共■小题，每小题■分，共■分）

1.某公司共有员工100人，人均月薪2000元，其当年的全部营运成本1200万元，试计算该公司薪酬占营运成本的百分数。

2.某公司每年的福利开支为180万元，员工总人数为200人，试计算每个员工每小时的福利成本。

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