3.1 中国护理人力资源建设成效显著，但仍有较大提升空间

“十二五”以来，中国护士队伍建设取得显著成效。护士数量显著增加，西部地区的增长幅度尤为明显。但总体医护比与国际发达国家相比还有很大差距，远未达到原卫生部提出的1:2的要求。此外，根据世界卫生组织发布的《2015年世界卫生统计》显示，全球平均每万人口护士数（包括助产士）是28.6人，其中欧洲地区的每万人口护士数（包括助产士）为80.2人，美洲地区每万人口护士数（包括助产士）是44.9人，而中国每万人口护士数（包括助产士）仅为16.6人。由此可见，我国护士按人口配置数还未达到全球的平均水平，与欧洲、美洲等发达地区的差距较大。同时，有学者指出，中国护理人才队伍中还存在“在编不在岗”、“使用不合理”以及“稳定性差，人员流失严重”等问题。这无疑使得护理人员实际不足的问题更为严峻。因此，我们在进一步扩大培养规模、加大护理从业人员供给的同时需要重视提升护理管理水平，改革创新护理管理体制机制，建立科学绩效考核和薪酬分配制度，从而调动护士队伍的积极性，提高护士队伍的稳定性，减少护理从业人员流失。

3.2 人员结构有所改善，但仍需进一步优化

近年来，虽然护士队伍得到了大量扩充，且职称和学历结构均呈现改善趋势，但是目前护理队伍无论年龄上还是年资上总体都趋于年轻，学历水平整体偏低，还没有形成合理的人才梯队结构。WHO欧洲区在1999年发表的“21世纪健康的21个策略（Health 21）”文件中明确提出：“21世纪的合格护士须经过最少12年的基础教育（高中毕业）后，并进入大学进行4年护理专业的学习并获得学士学位”。目前，我国的护士队伍中大专和中专学历人员仍占多数，全国仅有14.6%的护理人员学历在本科以上，这与美国2000年就达到的本科学历注册护士占比32.7%、硕、博士学历注册护士占比11.1%的水平差距较大。从年龄结构来看，中国护理人员数量虽然有了较大幅度增长，但是大部分为工作经验欠缺的年轻人员。新时期，中国经济社会的快速发展和老龄化进程加速对我国护理事业提出了新的挑战，要求中国护士队伍必须提高自身素质和业务水平。2017年《国务院办公厅关于深化医教协同进一步推进医学教育改革与发展的意见》中明确指出要调整优化护理职业教育结构，大力发展高职护理专业教育。在培养阶段，进一步加大高职护理专业教育的规模，明确高职护理专业教育的目标定位，进一步完善课程体系和临床实践技能培训体系。同时逐步加大护理专业本科和硕士的招生规模，适当放开一批护理专业博士学位授权点，建议逐渐取消中职护士的招生，从而改善护理人员总体的学历结构。在毕业后教育和继续教育阶段，要建立完善的护士在职培养培训体系，对已经入职的护士有计划地进行分层使用和管理，对新入职护士、专科领域护士、社区护士进行针对性培训，提升护理从业人员的岗位胜任力，提高护理人员的护理服务水平。

3.3 人口配置均衡性较好，但区域配置地区差异大

从公平性角度看，中国护理人力资源按照人口的配置公平性较好，基尼系数接近0.1；但是按地理面积配置的公平性较差，基尼系数高于0.6，处于高度不公平的危险状态。通过现有研究发现，省份内人员配置的公平性一般较全国水平好，如2012年山西省护理人员按地理面积分布的基尼系数为0.32，2011年浙江省护理人力按地理面积分布的基尼系数分别为0.28，2009年山东按地理面积分布的基尼系数为0.13，总体均处于相对公平状态。同时，通过省际间的比较发现，不同省份之间的差距巨大，如西藏每万人口护士人数是上海的1/3，未达到到北京的1/4。这一现象的部分原因是由于北京、上海是国家医疗中心，承担了很多外省市居民的医疗护理服务，但也反映了地广人稀、医疗条件差的边远地区护理人力资源短缺问题的严重性。通过进一步对护理人力资源与人口和地理面积的相关性进行分析，发现护理人力资源与人口数呈高度正相关，而与地理面积的相关关系不显著。这表明中国在配置护理人力资源时较多考虑的是服务人口数的影响，而对地理因素的考虑较少。这种配置方式忽视了由于地理区域不同所造成的卫生人力资源配置不公平的问题，而地广人稀、医疗条件差的边远地区开展护理活动的难度较大，同样的工作量往往需要