为什么初创公司招人难？我们先来看一下大公司和创业公司的对比：

相比于成熟的大公司，创业公司在岗位、职级、薪酬方面有着巨大劣势， 导致自身的「自然流量」很低，愿意到创业公司工作的人天然很少。

就像一款APP从默默无闻走到广为人知，除了产品本身过硬以外，很重要的一点就是要找到流量在哪里； 早期创业公司要想快速找到那些与创始人志同道合、能力互补的高管或合伙人，也需要找到自己的「人才流量池」。

在我们看来，一家公司的「人才流量池」主要包含两个方面：一是「自有流量」、二是「外部流量」。

所谓「自有流量」是指企业依靠「自身造血」招揽人才的能力。从2013年至今，险峰投后HR团队已经服务了超过500家的企业，平均下来每年给被投企业输送的入职人员超过100人，即使在疫情肆虐的2020年，这个数量也达到了120人。但多年来我们始终秉承一个原则，就是对于每个刚刚加入「险峰家」的被投企业，我们的第一个建议都是要先帮他们搭建自己的HR团队。

一名好的初创公司HR，首先扮演的应该是「流量增长官」： 作为初始的种子，让团队开枝散叶。

以我们的经验，这个职位能力模型主要有两点：

1、优先具备大公司和小公司的任职经历；

2、在「招聘」和「绩效」上相对擅长；

有大厂经验意味着他知道大公司的体系是什么样子——他不一定是体系的建造者，但必须有这个视野，这样在未来公司变大的时候才能知道怎么搭建体系；另外这个人也需要有创业公司的视角，HR不是高高在上的空中楼阁，创业公司里HR和业务部门的沟通频率是极高的，他需要对公司业务非常了解，要跟前端去做