一、企业制定人力资源管理“十四五”规划，应关注的问题

“十四五”人力资源规划作为一项五年期的人力资源规划，是一种战略性人力资源规划。应根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策，制定人力资源计划。

战略性人力资源管理在实际工作中，应该贯彻的重要思想主要包括：

(1)以利润为导向，而不仅仅是以成本或服务为导向。

(2)擅长利用成本与收益的分析来发现人力资源管理的问题。

(3)为人力资源管理职能人员进行人力资源战略思想的培训。

(4)为组织及时提供人力资源管理方面的建议性解决报告。

十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互联网及高质量发展的引领和带动下，在新基建的投资带动下，国企会迎来新的一波发展高潮。对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方面会对人力资源提出新需求，同时发展的大潮也可能会对部分攻坚性改革起到延滞作用，问题在发展中被忽略或搁置。在对国企改革和国企人力资源现状的深度战略认知基础上，不同国企结合自身的特点对共性问题和特性问题提出自己独有的人力资源十四五规划方案。

二、在机制建设、能力建设、基础设计方面的内容

1.机制建设

根据对企业整体战略环境的分析，确定企业总体战略，从而确定企业战略对人力资源的整体需求以及企业在人力资源管理方面的优劣势，为整体规划提供思路和依据。

企业战略制定的过程主要包括三个方面：

(1)确定组织的愿景、使命、价值观和长期目标。

(2)进行SWOT分析。即对企业的内部优势和劣势、外部的机会和威胁进行分析。

内部分析主要包括组织可能获得的财务资源、资本资源、技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量，以确定每一种资源对组织来说到底是一种优势还是一种劣势。

外部的机会，例如有帮助的技术进步、潜在人才、有潜力的客户市场;外部的威胁，例如竞争对手的技术进步、潜在的人员短缺、负面的法律影响、新的竞争对手进入市场。

(3)作出战略选择。组织需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略，即成长战略还是稳定战略，或者收缩战略。具体到各个业务领域，需要确定获取市场竞争优势的战略重点，是依靠成本竞争，还是依靠客户服务竞争，或者依靠创新进行竞争。

企业应根据外部环境变化、内部的优势劣势等所做出的战略选择，匹配相应的人力资源战略。所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某模式或规划的产物。

战略性人力资源管理的主要流程：

(1)组织高层管理人员要制定一项战略规划，即明确组织的战略目标。

(2)确认对员工队伍的需求。即为了确保企业战略目标达成，企业应获得哪些员工胜任素质和行为。

(3)在对员工队伍的需求一定的前提下，制定人力战略及其相应的政策和措施，设法获得具有所需技能、胜任素质以及行为的员工。

(4)人力资源管理者需要确定，应当采用哪些衡量指标来评估自己在战略执行方面的工作成效。

2.能力建设

能力建设应当以能力为核心，人才为载体。

人才管理是指企业为了吸引、保留、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性的、有计划的战略性措施。其实施的关键点在于对人才的吸引、保留和使用(选、用、育、留)。人才管理与传统的人力资源管理的区别：

(1)人才管理要求组织在人才获取和保留方面必须具有明显的主动性、前瞻性和灵活性。

(2)人才管理致力于打破各职能间的壁垒，试图借鉴其它的管理方式帮助实现人才管理的目的，比如客户关系管理、六西格玛、供应链管理以及精益生产等。

人才管理的主要内容包括如下四个方面：

(1)降低人才流动风险，形成新型人才队伍调节机制。

1)提高人才开发的投资回报率。

2)多批次、小规模地培养人才。

3)利用制造人才(内部培养)和购买(高薪外聘)人才两种策略。

4)利用各种方式平衡组织和员工之间的利益，以最小代价吸引保留