现代企业人力资源管理概论年月真题
1146620214
1、【单选题】人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多
目标中达到
人力资源效益的最大化
整体效益的最大化
A:
个体效益的最大化
B:
管理效益的最大化
C:
答D:案：B
解析：人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之在已知的有效人力资源条
件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。P2
2、【单选题】若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群
的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的
首因效应
投射效应
A:
晕轮效应
B:
偏见效应
C:
答D:案：C
解析：晕轮效应既可能是以个体推导整体。例如,某地的某个人在一个地方做了坏事,在众
多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视，进而影响该地人在-定区域范围内的声誉降低,
甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。晕轮效应也可能是以总体推导个别。例
如，当人们提及商人这个，总体时,较易产生无利不起早、无商不奸、无商不精和买的总
没卖的精等印象。P15
3、【单选题】人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，
还要考虑
最高的员工积极性
最高的生产效率
A:
最小的机会成本
B:
最小的组织混乱
C:
答D:案：D
解析：人力资源管理业务外包成本只是一方面的因素，还有很多要考虑的问题，例如必须
考虑雇员和管理人员以外包方式完成此工作的满意度、现有人员的未来能力和企业技术现
状等。因此，衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带
来最高的回报和最小的组织混乱。
4、【单选题】人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力
资源补充来源情况的预测，这种来源包括
内部
外部
A:
内部和外部
B:
其他地方
C:
答D:案：C
解析：人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经过培训可
能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为
达成目标而产生的人员需求。组织的人力资源供给来自组织的内部和外部。P70
5、【单选题】组织发展变革受到的主要阻力是
个人
组织
A:
个人和组织
B:
环境
C:
答D:案：C
解析：在组织发展过程中，大部分行动介入一般都是行为导向介入，即为影响个人和组织
行为所设计的。
6、【单选题】在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是
招聘单位所在地
全国
A:
高校
B:
跨地区
C:
答D:案：A
解析：选择在哪个地方进行招聘,应考虑人才分部规律、求职者活动的范围、组织的位
置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。一般招聘地点选择的规则是：1.全国乃至世界
范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。2.在跨地区的市场上招聘中级管理人员和
专业技术人才。3.在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。P127
7、【单选题】允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是
管理档案
员工推荐
A:
职位竞标
B:
职位公告
C:
答D:案：C
解析：职位竞标是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐
技术。通常，组织并不是鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位，而是在考虑组织对员工
的职业生涯发展规划的基础上，鼓励那些高绩效和高潜能的员工首先参与竞标，这样有利
于组织人才的发展与保留。P133-P134
8、【单选题】人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是
职业
职业锚
A:
职业生涯
B:
职业设计
C:
答D:案：B
解析：职业锚由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。他认为，职业生涯发展是-个持
续不断的探索过程,在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度
和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。正如“职业锚”这一名词中
“锚”的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。P212
9、【单选题】由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的停滞是
满足型停滞
生活型停滞
A:
技能型停滞
B:
结构型停滞
C:
答D:案：D
解析：造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的,表现为晋升的停止。P232
10、【单选题】外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，进行员工培训时要重视
技能培训
工作态度培训
A:
合作精神培训
B:
C:
跨文化培训
答D:案：D
解析：外资企业的员工培训工作相对比较完善，许多企业都设有自己的专业培训机构，常
见的形式有培训中心、人力资源开发中心和公司大学等。超大型企业的培训机构多以公
司大学的形式出现，如摩托罗拉大学，有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里
接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。由于外资企业员工的成长环境和所受的文化熏
陶不同，因此尤其要重视跨文化的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。P234
11、【单选题】当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在
建设企业的
企业文化
规章制度
A:
市场份额
B:
合作团队
C:
答D:案：A
解析：当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，就需要提炼自己的核心竞争
力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企
业的素质。这不仅需要各种严格的规章制度，更需要员工对企业目标的认同、对企业的归
属感，此时的培训重点应在建设企业文化上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态
度传播到每一个员工中去。P241
12、【单选题】企业文化功能中最重要的是
可以加强企业对职工的激励
可以增强企业内部职工的凝聚力
A:
有利于降低企业的成本
B:
有利于改善企业的工作环境
C:
答D:案：B
解析：企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力。内聚功能是企业文化最显著的一种功
能，它能把劳动者的意志和行为引向同一目标和同一方向，并为这个目标和方向协同动
作。从企业的发展看，劳动者通过对企业经营理念的共同理解，及共同的价值观念体系的
形成，本身也产生一种很强的凝聚点。它能汇集全体职工的聪明和智慧，使企业职工之间
产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任心，并在此基础上，发挥岀强大的凝
聚力。P292
13、【单选题】下列属于企业初创阶段激励模式的是
短期激励为主
股权激励
A:
员工普遍持股
B:
技术创新激励
C:
答D:案：A
解析：面对严峻的竞争，这一阶段企业注重在短期内创造高额利润回报，迅速成长并形成
规模。为与这一经营战略保持一致，薪酬水平应具有较强的激励作用。经营者与核心技
术人员的存留和引进是企业核心能力培育的重要因素。较高的基薪是对其身价和能力的肯
定，这种肯定本身就是一种激励。以短期激励为主，实行年薪制，以高于市场平均薪酬水
平的较高基薪为其高额报酬的主要来源，制定以业绩与目标实现情况为考核标准的中等
水平的奖金或劳动分红，与普通员工收入拉开距离。P299
14、【单选题】在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是
对考评内容比较熟悉
接触频繁，更加客观全面
A:
易高估自己
B:
利于管理的民主化
C:
答D:案：A
解析：上级考评的优点：对考评内容比较熟悉；容易获得考评客体的工作业绩；利于发
现员工的优缺点，使员工培训、能力开发、职业生涯设计等更加切合实际上级考评的
缺点：无法了解自身监控之外的员工表现，易造成以偏概全；受个人偏好及心理影响，
易产生偏松偏紧倾向或定式思维P328
15、【单选题】绩效管理的起点是
绩效计划
绩效沟通
A:
绩效考评
B:
绩效反馈
C:
答D:案：A
解析：绩效计划是绩效管理中的第-个环节，是发生在新的绩效期间的开始。P315
16、【单选题】关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是
成本相对固定，却照样能鼓励竞争
易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
A:
B:
销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作
见效快
C:
答D:案：C
解析：纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它
还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压
力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图
的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金
制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人
员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。P397-P398
17、【单选题】下列选项属于自愿性福利的是
失业保险
公积金
A:
安全保障福利
B:
子女教育辅助计划
C:
答D:案：D
解析：自愿性福利是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置些符合企业实际情况的福
利。主要包括住房贷款利息给付计划、商业人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休
假、教育福利、法律和职业发展咨询、子女教育辅助计划和企业年金。P396
18、【单选题】企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让
各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守
协商解决争议原则
兼顾各方利益原则
A:
以预防为主原则
B:
以法律为准绳原则
C:
答D:案：B
解析：要兼顾各方利益。“不患寡而患不均”，在一个企业里面要保持各方面的和谐合作
的关系，首要就是兼顾各方面的利益而不是偏颇一方而损害另一方的利益。为此，企业的
管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的
应得利益，这样才能提高各方的满意度，企业才有发展的可能。P422
19、【单选题】有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是
人力资源的全球化引进
硬性管理方式
A:
B:
对抗性的劳资关系
重通才、轻专家
C:
答D:案：D
解析：由于日本企业在人才使用上重通才、轻专才，因此日本企业在聘用职工时，不看重
个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的职工，可以通过企业自
己的培训，胜任所有的工作。P469
20、【单选题】下列选项属于遣散成本的是
心理成本
招聘广告费用
A:
心理风险
B:
业绩成本
C:
答D:案：C
解析：遣散成本包括：准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳动争
议风险等。
21、【多选题】经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有
效益型效益
收益型效益
A:
效率型效益
B:
效果型效益
C:
提高型效益
D:
答E:案：ABC
解析：经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有：效益型效益、收益型效益、效率
型效益。
22、【多选题】人力资源需求与人力资源供给的关系有
供需平衡
供小于需
A:
供需一致
B:
结构性失调
C:
供大于需
D:
答E:案：ABDE
解析：组织的人力资源供需可能出现以下4种情况:(1)供需平衡;（2）供大于需，出现人
力资源冗余；（3）供小于需，岀现人力资源短缺；（4）结构性失调。P73-P74
23、【多选题】到目前为止，组织发展经历了
传统官僚机构阶段
复杂性组织阶段
A:
适应性组织阶段
B:
事业部组织阶段
C:
虚拟组织阶段
D:
答E:案：ABC
解析：组织的发展过程比较复杂。总的来说,组织的发展演进到目前为止，共有3个阶段:
传统官僚机构阶段、复杂性组织阶段和适应性组织阶段。在不同的组织发展阶段,它们有
各自的结构模式以及相应的职位构成方式。P111
24、【多选题】在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质
要求有
良好的个人品质与修养
具备多方面的能力
A:
广阔的知识面
B:
掌握一定的技术
C:
具各较高的学历
D:
答E:案：ABCD
解析：对招聘者个人素质的要求：1.良好的个人品质与修养；2.具备多方面的能力；3.广
阔的知识面和相应的技术要求。P129
25、【多选题】从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为
成长阶段
立业与发展阶段
A:
维持阶段
B:
衰退阶段
C:
探索阶段
D:
答E:案：BCDE
解析：萨珀的职业发展理论从终生发展角度出发把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立
业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。由于成长阶段属于非职业范畴，故把它省略，即职
业生涯分为4个阶段:探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。P210
26、【多选题】按培训的目的划分培训方式有
过渡性教育培训
知识更新培训
A:
提高业务能力培训
B:
专业人才培训
C:
人员晋升培训
D:
答E:案：ABCD
解析：按培训目的来划分，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训、知识更新培
训或转岗培训、P233
27、【多选题】双因素理论中的双因素是指
保健因素
正激励因素
A:
激励因素
B:
负激励因素
C:
强激励因素
D:
答E:案：AC
解析：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为每个人都生活在特定的社会
环境中,社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类:一类叫保健因素,
主要指与工作环境和条件有关的外部因素,包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没
有这些因素容易使人产生不满意,降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对
工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素,主要包括成就、对
工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。P278
28、【多选题】绩效计划的特点包括
具有明确的目标
具有首要地位
A:
具有普遍性
B:
具有效益性
C:
具有指导性
D:
答E:案：ABCD
解析：绩效计划有4个特点:一是计划具有明确的目标性:二是计划具有首要地位;三是计
划具有普遍性;四是计划具有效益性。
29、【多选题】全面薪酬体系通常划分为
货币性薪酬体系
非货币性薪酬体系
A:
实物性薪酬体系
B:
非实物性薪酬体系
C:
股票期权体系
D:
答E:案：AB
解析：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定
薪酬和可变薪酬两部分。在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策
略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可
综合使用多种薪酬手段。P365-P366
30、【多选题】宽带薪酬的缺点主要包括
导致更为复杂的管理结构的出现
增加了绩效管理压力
A:
晋升机会减少
B:
不适用所有类型的组织
C:
不利于职位轮换
D:
答E:案：BCD
解析：宽带薪酬的缺点主要包括：（1)增加了绩效管理压力。（2）晋升机会减少。（3）
获取市场数据的难度很大，导致成本上升。(4)不适用所有类型的组织。P392
31、【简答题】简述制定人力资源战略规划的主要程序。
答案：信息的收集、整理。确定规划期限。根据企业整体发展规划，运用各种科学方
法预测组织对未来人员的要求。对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
32、【简答题】简述职业生涯设计对企业的作用。
答案：保证企业未来人才的需要。使企业留住优秀人才。使企业人力资源得到有效开
发。
33、【简答题】简述绩效考评指标设计的原则。
答案：绩效考评指标设计的原则包括：（1）绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清
晰；（2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则；（3）在素质指标、基本技能
指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点；（4）在量化指标、定性指标之间寻求基本
的平衡；（5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性；（6）重视绩效评估
指标设计与指标结构的“本土化”问题。P317
34、【简答题】简述培训需求层次分析的具体内容。
答案：组织分析。帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文
化的要求。工作分析。分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成
功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。人员分析。评价不同层次员工的绩效以确
定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
35、【简答题】简述处理劳动争议的基本原则。
答案：（1）调解和及时处理原则。（2）合法原则。（3）公正原则。
36、【论述题】试述企业内部晋升的重要意义。
答案：（1）鼓励组织成员的长期行为。（2）使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠
于企业发展的成果。（3）员工有更强的适应性与融合性。（4）增强员工的归属感和
忠诚感。
37、【论