图2-1 任职资格体系

三、对于任职资格体系设计问题的解决方法

由前文可见，任职资格体系设计包含四大部分的内容，而商业银行在开展该项工作时往往会在岗位分类、职级设计与任职资格标准设计中遇到一些问题，而在发展通道设计上，大多数银行采用双通道的设计方式，让行员能够往管理与专业两个方向上去发展，较好的拓展了行员的发展空间。故下面笔者针对岗位分类、职级设计与任职资格标准设计这三个方面的问题，结合自身的经验与总结提出相应的建议。

（一）岗位分类

商业银行在进行岗位分类时主要问题为不知如何对组织内众多的岗位进行科学的分类，结合笔者的项目经验，在岗位分类上可采取两种方法进行设计，分别是同业对比法及价值链分析法。由于同业对比法具有成本低、灵活、效果快的特点，在对商业银行开展岗位分类时，建议可采取此种方法。

同业对比法，顾名思义，即通过收集同业案例，确定对标银行，结合组织内部实际需求确定岗位分类结果。资产规模、业务种类、职能活动等不同的银行在岗位分类上结果有所差异，常见的对于岗位序列的划分一般有如下两种做法：

第一，宽序列划分法，将银行内部所有岗位分为管理序列、专业序列、营销序列及操作序列，或有的银行会划分为管理序列、业务拓展与客户营销序列、业务管理与支持序列、职能管理与支持序列。无论如何划分序列，总体而言是将岗位序列划分为4-5个大的类别，不同岗位序列下再结合需要进行更细的划分，如专业序列下可分为人力资源、财务管理、风险管理、安全保卫等子序列。

第二，窄序列划分法，与第一种方法对比，直接一步到位，如某农商银行将组织内部岗位序列划分为管理序列、客户经理序列、风险管理序列、交易序列、产品序列、稽核序列、法律合规序列、计财序列、市场序列等，岗位序列划分较为细致，岗位序列下不再划分子序列。

在采取同业对比法时，切不可生搬硬套，还需考虑到其他权变因素，主要为考虑组织及管理需求。银行内部人力资源管理者需要明确以下关键问题：

· 组织内岗位数量一共有多少？

· 结合未来组织发展战略，关键岗位及人才是哪些？

· 需对哪类人才进行薪酬的倾斜？

· 各类人员发展通道预期如何设计，有何重点倾斜？

……

（二）职级设计

在职级设计阶段，常见的问题为银行并不清楚组织内部该设计多少数量的职级。为了解决此问题，我们首先需明确层级与职级的概念。层级为组织管理的纵向权限分布，体现职位的汇报层级关系，如A银行将层级从低到高设计为基础层、骨干层、经营层和决策层。职级是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合，是体现职务、能力、学历、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，一般以数字表示，如C银行职级从低到高为1级、2级、3级……一直到17级。

对于职级的设计可采取能力分级法或价值分级法进行设计。

能力分级法即基于能力划分职位等级，根据人才成长五级模型及人才成长周期和规律，进行职级设计，其理论依据为人才成长五级模型，如图3-1所示。

图3-1 人才成长五级模型

该模型认为人才的成长分为学习、应用、扩展、指导、领导五个阶段，在这五个阶段中，人的角色定位不同，具体见图3-1的描述。基于此理论模型，在设计职级时，遵循先划分层级，再设计职级的方式，即根据人才成长的五个级别，在职级上可相应设计助理、初级、中级、高级、资深五个层级，再结合员工逐步晋升的成长需求及为了控制薪酬成本过高增长等组织管理要求，在不同层级下设计职级，如每个层级下可设置数量相等或不等的职级。

价值分级法即通过岗位价值评估得到的各类岗位价值的绝对数值，然后进行排序、分级分等，具体如图3-2所示。

图3-2 价值分级法

在职级设计上，到底该采用何种方法，建议商业银行要基于自身的组织文化、管理基础和水平等进行判断，尤其是价值分级法，看似难度不大，实则在设置分数转换规则时，需通过反复多次的讨论、修改、模拟验证，以达到“领导”心目中的情况，因此，此种方法更适用于组织规模较大、管理水平较高、文化氛围较为开放的银行。而能力分级法基于人才成长五级模型，为职级设计奠定了较好的基础和理论依据，依据此模型先进行较大层面的分析，再结合管理需要等因素细化设计，则能较好解决商业银行对于不清楚该在组织内部设计多少职级的问题。

（三）任职资格标准设计

在任职资格标准设计方面，常见的主要问题为对于设计出来的任职资格标准“没有底”，即不清楚所设计的任职资格标准是否符合组织内对于优秀人才的要求，也不知道该标准能否较好的激励优秀人才。

解决此问题的关键在于需对任职资格标准的合理性进行验证，即在设计任职资格标准时，需要注意结合组织内部人员级别现状、晋升职数限制、晋升年限、未来几年晋升人数以及晋升所带来的薪酬成本的增加等几个方面进行数据分析。

某银行在设计任职资格标准时对晋升人数、薪酬成本增长以及晋升人员画像的分析如表3-1所示。

表3-1 某银行任职资格标准设计分

该银行在设计任职资格标准时，在晋升的分数线上通过数据分析确定了几种方案，再进行方案对比确定晋升分数线标准。商业银行在进行任职资格标准设计时，可参考此类做法，通过分析掌握在不同的情况下银行员工晋级的人才画像、每年晋级的预计人数以及增加的人力成本，如此所设计出来的任职资格标准能较好地契合组织内部的发展需要，同时也能够未雨绸缪，提前预知该体系运行后的结果和效果。

四、总结

来源：《知行》16期

作者：郑楚婵（天维信息咨询管理部 咨询师）

编辑：小昕

责编：建丰

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