如何培养团队精神及员工忠诚度

忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。另一方面，忠诚固然可贵，但不等于有了忠诚就有了一切，真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己。
忠诚度是世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。
没有舞台，善舞何用，不要成为上司不放心的“能干人”，没有忠诚文化，何谈忠诚行为，信任重于财富。值得所有公务员和公司职员参悟的经典理念。
主讲老师：陈馨贤
课程时间：1-2天
课程对象：企业中基层员工
培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。
引言：市场经济的本质呼唤员工的敬业与忠诚变员工奉献为员工忠诚员工忠诚度的合理定义
第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚
一．员工职业化素质的冰山模型
1.冰山模型
2.向军人学习职业化
西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家
西点对学生的严要求有哪些
案例分析
二．企业喜欢什么样的职业人士
1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处
案例分析
2.人才的真义
人才评价标准：一是能力，二是职业化理念
人才坐标系：人才，人财，人材，人裁
四类人CAI的待遇
小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进
三．敬业忠诚使员工建功立业
1.什么是职场命运？
案例：一位青年员工给张教授的求教信
2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明
调查显示：中国员工高度敬业的只有8%敬业忠诚是每一个人的立身之本
案例分析
3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作
敬业忠诚的最大受益人—自己
我们被利用了吗？
如何理解被剥削？
乐在工作，成就事业案例分析
4.不是要我做，而是我要做案例分析
第二章：员工如何忠诚地做人与做事
一．如何忠诚地做人
1.做一个勇于承担责任的人
案例分析责任感不强的典型行为有那些
工作不要60分，工作没有100分
2.做一个具有团队精神的人
西点精神：鲜血凝成的信赖与合作
案例分析
中国人不善合作的原因分析
出路与对策--镜子哲学
寓言分析
3.做一个终身学习的职业人
案例：名人的学习速度
4.做一个了解组织与他人需要的人
寓言故事：原来如此
5.做一个虚怀若谷的人
寓言故事：后生可畏
二．如何忠诚地做事
1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识
案例：妻子拉床单
加强目的意识和问题意识五步法
2.担当更多责任
案例：购买土豆的故事
讨论：
3.注重自我激励与潜能开发
认清人性的弱点
潜能开发模型
自我潜能开发的四个方面
案例分析
三．高忠诚度员工的行为表现
1.吃苦耐劳精神
案例：红旗轿车是如何生产的？
2.工作精益求精案例：原子弹的机械加工
3.全面质量意识案例：海尔张瑞敏
4.全面安全意识案例：珍爱生命
5.尊重现场管理案例：“6S”
6.提高工作效率案例：特制冰箱
7.注重技术革新案例分析
8.保守企业机密
9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德
第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度
引言：什么是人本管理
一．强化企业的经营理念，进行愿景
引导案例：石匠砌墙与教堂
如何进行愿景引导
二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗
案例：女士的成长
三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制
案例：某集团的成功改革
四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义
案例：某集团的成功改革(续）
五．健全的“忠诚度”激励机制
1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训
2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传
3.要注意树立“忠诚员工的榜样”
案例：李素丽
4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”
案例：
结束语：员工忠诚度创造辉煌?
六．责任胜于能力

如何提高团队忠诚度?

忠诚度 品牌团队建设的灵魂素养 任何一个团队中，总有某一个人充当着核心的角色，他的言行能够被团队认可，并指引 着团队的某一些决策和行动。我们通常把这种人所具备的人格魅力称为： “领袖气质” 。 从她的唇齿间蹦发出的每一个字，都让我清晰地感受到她对行业的执着，事业的热爱， 以及对团队伙伴的无私奉献。 我在选择企业的时候是慎之又慎的， 当我发觉这个舞台很适合我， 便毫不犹豫地加入进 来，因为我十分热爱直销这个舞台。 团队的核心价值就是大家共有的使命感。 自己认识到自己的价值以后， 我们便会朝着共同 的目标努力。我们一起思考如何把这个行业做大做好。 文化理念是六个字：尊重，务实，感恩。 我们团队用一年的时间完成了从不认知到认知， 再到全心融入这么一个过程。 我觉得这 个过程是不容易的，大家来自五湖四海，要达到价值观的统一需要时间，对公司和系统的认 知度也需要时间，在认知统一的前提下逐步形成市场规模。 我按照系统的标准带领大家一步步地走， 通过自己的身体力行团结和影响我的团队， 最 终完成伙伴们在价值观等各方面的高度统一。 成就品牌团队的一个重要的素养就是忠诚度，这表现为对自己的忠诚，对团队的忠诚， 对系统的忠诚，对事业的忠诚。每个人都应该忠诚于自己所选择的——事业或是生活，团队 或是自己。 如何帮助在事业上遇到瓶颈的伙伴以及如何留住优秀的精英人才？ 在伙伴遇到困难或遭遇瓶颈的时候，我们会坐下来谈心，挖掘他的需求，如果他的需求 特别强烈，那么我们可以按照系统的标准正确起步，教授他如何一步步去做，并且不断地鼓 励他，让他认识到直销行业不是一口吃个大胖子，它需要的是日积月累的沉淀，帮助他做好 扎实的基本功建设。每次开辟一个新的市场，我们会陪同伙伴三个月的时间，从不懂到懂再 到融入，这样一步步脚踏实地走过来。 我们一旦发现了人才，则一定会跟进到底，让他能够逐渐理解行业的运作方式，逐步将 他培养成为一方市场的骨干，然后我们就放手，让他在商海中不断地跟随系统，走向成功。 我们做了一些团队的文化建设， 并且会奖励一些在市场上优秀的合作伙伴， 让他们有种 家的归属感。 对于销售业绩好的销售员我们在团队成立一周年的时候会进行一系列的庆祝和 嘉奖活动。 我心中长期的愿景是：希望我们的伙伴快乐生活，物质富足，精神丰满。既然我们选择 了同样的事业同样的生活，那么我希望我们能一起携手走向幸福和精彩的人生彼岸。 我最大的心愿归结为一句话： 伙伴们的梦想永远大于我的梦想， 伙伴们的快乐就是我最 大的快乐。

如何快速提升团队凝聚力，执行力与忠诚度

转载以下资料供参考

如何提高团队凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。
1、
首先，正确认识什么是团队凝聚力。
团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。
2、
然后，制定共享的团队目标。
在制定团队目标时，一是要充分了解由什么样的人确定团队的目标。一般情况下，确定团队目标要由团队的领导者和团队的核心成员参加。二是团队的目标必须与团队的远景相连接，两者的方向相一致。愿景是勾勒团队未来的一幅蓝图，具有挑战性，会激励团队成员勇往直前的斗志。三是必须发展一套目标运行的程序。目标确定后不一定是准确的，还要根据工作中遇到的实际问题随时纠正和修正，向正确的方向引导。四是必须将目标进行有效分解。目标来源于远景，远景又来源于组织的大目标，而个人的目标来自于团队的目标，它对团队的目标起支持性的作用。五是必须把目标有效地传达给所有的团队成员以及相关人员。
3、
提高各级主管的个人修养与魄力，主管的魄力与修养直接影响到团队凝聚力。
从以下三个方面着手哦：
基础知识储备
作为团队主管，拥有一定量的知识储备是基础。当然，很多知识，尤其是在现实工作中需要用到的专业技能，并不是在书本中、学校中能学到的。所以，注意平时的积累，注意所从事行业的变化和新知识，不断补充自己在知识上的不足，这不仅有助于成为卓越的主管，更会帮助你向着更高的目标进发。
个人品德
作为团队主管，“德”的要求应该大于“才”的要求。因为，不正直的人给团队带来最大的损失是他破坏了公司最宝贵的资源架构――人才群体。团队主管是团队成员的代表，在日常工作中要给团队成员树立一个榜样。
胆识
有超强智力作指导的胆识是卓越的标志。这种胆识的表现，不是敢于违反事物的本质和规律，而是在决策时基于准确的判断而做出正确的决定。智力和认识力受胆识的鼓舞越大，它们的作用就越大，眼界也就越广阔，结论也就越正确。因此，团队主管没有胆识就谈不上卓越，换句话说，胆识是团队主管魄力和修养的特质之一。
4、
为团队成员提供学习、深造的机会。
只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。
如何打造学习型团队呢，注意以下几点:1、学习型团队的基础--团结、协调、和谐。班子的团结、上下的协调、环境的和谐是事业成功的最重要基础与保证，也是学习型团队运转的前提和关键。2、学习型团队的核心--学习、思考、创新。这里的学习是指团组学习，这里的思考是指系统思考，这里的创新是指观念创新。3、学习型团队的模式--精简、扁平、高效。精简不是单纯的缩减，而是"学习型的精简"，提高素质，增强复合型才能导致良性的结果。扁平主要是减少层次，加快指令的流速，所以，精简、扁平的组织才会是高效的组织。4、学习型团队的特点--弹性、灵活、应变。市场经济必须是应变弹性的组织，学习型社会更需灵活应变的团队形式，因为只有这样的组织才会早一步思考，先一拍改革。
只有在学习型团队中，成员们才会觉得自己有发展前景，才会对这个团队有更强的归属感，凝聚力自然就增强了~
5、
经常组织团队内部的各种活动，拉近团队成员的距离，让大家加深了解。
团队的凝聚力很大程度上取决于成员之间的联系度和和谐度，多组织各种团队活动一方面可以联络团队成员的感情，另一方面可以让大家了解彼此的性格特长更有利于工作的配合。这样一来在一个开心愉快的环境下，各团队成员只会把团队当做一个大家庭，自然凝聚力就提升了呀~比如爬山、郊游、野外拓展都是不错的活动选择。

如何培养员工组织忠诚度

组织忠诚度是一种测量员工未来是否愿意留在组织中工作的工具。
它常常反映员工对组织使命和目标的认同,以及更加努力完成工作的意向。

企业的生存和发展是相互相存又互相矛盾的有机统一体:没有生存,根本就谈不上发展;没有发展,更难以生存;在发展中求生存,在生存中求发展。
企业的发展,首先要有资本的积累、市场的积累、技术的积累等,更需要人力资源积累。因为人力资源——生产力是企业发展的第一要素,因此企业的发展需要有相对稳定的员工队伍。
组织忠诚度是员工认同组织,并愿意继续积极参与其中的程度。组织忠诚度是一种测量员工未来是否愿意留在组织中工作的工具,它常常反映员工对组织使命和目标的认同,以及更加努力完成工作的意向。组织忠诚度高的员工通常有很好的出勤记录,更愿意坚持公司政策,有较低的离职率。
对企业来讲,保持一定范围内的流动率其实对企业是有利的:可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励;但是过高的人员流动,容易导致企业成长缓慢、缺乏经验积累乃至发展后劲不足。
在市场经济条件下,劳动力是可以流动的,因而企业可以通过劳动力市场随时获得员工;但是对于一个企业来说,其发展过程必然有一个基本稳定的员工队伍,而这个基本队伍如工作作风、文化素质、敬业精神等的形成,则不能靠引进的,而是靠自我形成的。
怎样才能保持员工的相对稳定和合理流动呢?也即怎样提高员工对企业的组织忠诚度?

企业对培养员工组织忠诚的误区
员工与企业的忠诚是一个双向的过程,但在现实的企业管理中,企业对员工的忠诚管理进入了一些误区:只是单方面的要求员工忠诚于企业,忽视了企业管理中自身很多环节对员工的不忠诚。员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛,企业却大叫大骂员工的不厚道。具体表现在以下几个方面:
片面追求最低离职率
大部分企业人力资源主管认为员工留在企业是对企业忠诚的标志,管理的目标就是实现接近为零的离职率。但是随着经济的发展和资讯的快捷,企业无法阻止员工的流动,无法逃避市场对员工的影响。员工的忠诚是相对的,而员工的流动是绝对的。企业也只有保持一定的员工离职率,才能给企业带来生机和活力。

误认为高薪决定员工忠诚
大多数企业高层决策者认为,只要有高薪就能够吸引、留住人才。但国外的研究早已证明,高薪和员工的忠诚度并非正相关。在一定的时期内,员工会关注薪水;但是,到了一定的薪水程度,员工关注的并不仅仅是高薪,更关注的是工作的乐趣和工作的环境等方面。高薪留人是最后的选择,员工能为了高薪投奔你的旗下,总有一天也会因为高薪而弃你而去。

忠诚的管理机制不健全
大多数企业都有员工的薪金分配制度、激励和绩效考核措施。由于许多企业的监督机制不健全或执行力度不够,不能真正做到公平、公正使员工满意或基本满意,使一些招聘者与企业契合的真正想加盟的,特别是具有长期工作愿望的员工由于企业的管理和监督机制不健全、缺乏预警、防范机制和有效的补救措施,对企业的忠诚也是处于不断变化中的。
企业过分依赖核心员工,不能对他们进行有效考核;不知道如何吸收核心员工头脑中的知识,并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享;不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断;员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动,不主动探求离职原因,造成相同的错误再三出现都是忠诚管理机制不健全的表现。

企业对员工忠诚度的培养
制定一个企业文化小手册
制定一个企业文化小手册,手册上包括企业的核心理念(含发展目标、经营理念、企业价值观、企业精神、企业危机观),管理准则(含管理目标、管理原则、做事原则、工作作风、企业人才观)、经营准则(含企业经营观、企业成本观、企业质量观、企业服务观),员工准则(含企业做人的标准、行为准则、学习观、信誉观、问题观)等内容,就是公司员工工作的“规矩”。这些“规矩”不仅对管理者也针对员工,明确各自的责任和职责范围,让每位员工做到“在其位,谋其政”。
重视沟通和协调,使员工学会“快乐工作”。
(1)使员工从思想和意识上清楚企业“以人为本”和“人高于一切”的价值观,员工是企业最大的资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励员工特别是在企业生产、管理上具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动,以求员工对企业决策的理解和支持,使员工在心理上产生一种归属感。
(2)让员工的工作内容丰富多彩,让员工每天都愿意来工作,每天都有工作的新鲜感。在允许的条件下,除了特别专业的工作内容外,可以实行工作轮岗,一方面增加员工的工作兴趣,另一方面也让员工有机会互相了解各自的工作,从而密切配合。也可以改变工作场所的格局和工作时提供适当的休息时间、对特殊的岗位实施弹性工作制等,这样让员工的工作丰富多彩起来,减少了工作中的焦虑,提高了工作效率,还能提高对工作的满意度。
(3)积极倾听员工的发言,让员工能理解和了解管理者的意图,减少工作于理解管理者意图不到位而引起工作失误。上、下级有效的沟通,是企业管理者与员工建立友好关系的前提条件。

增加员工培训的机会
(1)企业文化的培训
企业文化是一个企业的灵魂,是企业活力和自身内在约束的思想基础,没有良好企业文化的形成,就不可能有充满活力的企业。
企业文化体系一般由企业精神、企业理念(包括发展理念、经营理念、管理理念等)、领导行为、职工行为规范、市场开拓意识、创新意识以及品牌标识等内容构成。他是企业全体信奉并付诸实践的理念与价值观。对任何一个企业来说,他的制度可以被复制,物质设备可以被摄录,但是它的文化却像空气一样难以复制。

如何提高核心管理团队的忠诚度

管理团队忠诚度指的就是核心管理人员要与老总保持高度一致，任何情况下都不能说负能量的话，不做对公司不利的事，与公司同
甘苦、共患难。话说起来很简单，但要做到很不容易。怎样才能达到这一目的？我认为，企业家要从以下几个方面去努力。
一是核心管理团队与普通员工在定位上要有明显的区分，他们是两个不同的群体，允许员工最关注的是个人的利益，可以随意发牢
骚，可以说离职就离职，当然普通员工的平均工资没有核心管理人员高，而核心管理团队的待遇可以是员工的两倍到十倍以上，同时也
要求核心管理人员要有老板的思维，做人为人和普通员工不一样，要以公司利益为重，不能说公司的坏话，不允许说消极话，任何时候
都要起模范带头作用，员工说一句消极话，只会影响几个人，而管理人员一句消极话，可以影响一群人。
二是要给核心管理人员考虑远期的利益，也就是他们的归宿问题。例如，干到一定的时候，可以给他们配发干股，可以买理财保险
，可以奖车，甚至奖房，归宿问题解决好了，他们的忠诚度会更高。
三是要增加核心管理人员的违规成本。例如，核心管理人员私自接单、私自转单、私自收费不交、损公肥私，甚至还说公司的坏话
，都可以实行一票否决，也就是离开核心管理团队，并且离开以后，每年待遇可少几万至几十万，远期的利益，如配发的干股、奖车奖
房的资格全部都可以取消。通过以上方法，一方面给核心管理人员增加动力，另一方面又要给核心管理人员增加约束力。如果做到了以
上几点，那么核心管理团队的忠诚度就自然提高了。
好，今天就谈到这里，下次再见！

如何提升员工忠诚度

简介:员工忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，影响员工忠诚度的因素包括：1、工资福利制度；2、企业的人力资源管理制度3、企业的发展潜力4、培训机会和晋升空间5、领导的个人魅力。
企业必须从招聘期、供职期、离职潜伏期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

团队精神哪位培训老师讲得好？

团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。因此一次成功的团队精神培训能鼓舞员工士气，增加员工忠诚度，提高工作效率。我们之前的培训请的是张金洋老师，她的课程就能达到这个效果。希望张老师也能帮到你们喔。