一个完整的培训与开发包括哪些流程 分别简述各个流程的内容及重要性

完整培训开发有四个步骤及其重要性分别是：
1、培训需求评估
培训需求分析指规划与设计培训活动之前，由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析，确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2、培训规划制定
培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
3、培训的实施
注意几点：首先让领导重视，之后要让员工认同培训其次做好外送培训的组织工作还有培训经费上的大力支持，到最后制定奖惩措施。
4、培训效果评估
研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。

扩展资料：
培训与开发的基本原则
培训开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开来，就培训开发来谈培训开发，这也是很多企业在进行培训开发时最容易忽视的一个问题。
服务企业的战略，就要求培训开发不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作的积极主动。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。
为了使培训目标更有指导意义，目标的设置应当明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。
参考资料：搜狗百科-培训开发

讨论开放式问题和封闭式问题的优缺点

一、优点：
1、开放式问题：
（1）能够让谈话继续下去，并且有一定的深度和趣味；
（2）开放式问题需要解释和说明，同时向对方表示你对他们说的话很感兴趣，还想了解更多的内容。
2、封闭式问题：
（1）容易回答，节省时间，文化程度较低的调查对象也能完成；
（2）回答者比较乐于接受这种方式，因而问题的回答率较高；
（3）问题回答层次、是非分明。对于一些敏感的问题，用封闭式问题，往往比直接用开放式问题更能获得相对真实的回答。
二、缺点：
1、开放式问题：
（1）对于被调查者所给出的回答，调查组织者分析起来有难度；
（2）在以访谈式开展调查的情况下，对于调查对象所作的回答，调查人员有时难以准确记录；
（3）在以自填式问卷开展调查的情况下，这种问题容易令调查对象懊恼，甚至会因此而放弃配合。 
2、封闭式问题：
（1）灵活性差，不利于填答者深入、充分地表达自己的意见；
（2）填答中存在的一些偏误也不易被发现。

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二者相关概念对比：
开放式问题，即问题提得比较笼统，圈定的范围很不固定，给回答者以很大的回旋余地。 闭合式问题，就是问题提得很具体，圈定的范围比较固定，要求回答者 必须在这个范围内给予明确的回答。
开放式问题和闭合式问题，各有不同的功用。提开放式的问题，可 以使气氛变得自然，融洽，可以表示对对方的尊重，也可以避免由于记 者提问过于局限而放过了好材料，因此常常在采访开始时使用；
闭合式问题，因为提得较具体、尖锐，可以使谈话深入，可以攻破某些难点，也可以证实或核实某些问题，所以一般于用采访的主要的、关键性的阶 段。在采访时，要根据具体情况灵活适用这两种类型的问题。
一味地提开放式问题，会使采访变得拖沓、松散；而一味地提闭合式问题，也会使谈话变得过分紧张、拘谨。
参考资料来源：搜狗百科-封闭式问题
参考资料来源：搜狗百科-开放式问题

教学的名词解释

教学是教师的教和学生的学所组成的一种人类特有的人才培养活动。通过这种活动，教师有目的、有计划、有组织地引导学生学习和掌握文化科学知识和技能，促进学生素质提高，使他们成为社会所需要的人。
教学要高质量高效率地完成，一个至关重要的方面是必须遵循教学规律，处理好间接经验和直接经验相结合的关系，传授知识和提高思想觉悟的关系，传授知识和发展智力的关系，以及发挥教师的主导作用与调动学生积极性、自觉性的关系。

扩展资料：
教学又是借助不同的形式实现的。到目前为止，我们在运用教学这一途径时可供我们选择的教学组织形式有：教学的基本形式--课堂教学；教学的辅助形式--现场教学和个别指导；教学的特殊形式--复式教学；教学的电化形式--多媒体教学。
教学的概念是从教学现象和教学实践抽象和概括出来的，教学的内涵也随着历史的发展而发展。因此对教学这一概念的厘定也不是一成不变的。但人类对教学的认识是有连续性的。回顾历史上对教学这一概念的解释对我们正确认识教学这一概念具有重要意义。
教学出现了“个性化教学”一说，即一个老师教一个学生，制定特有的学习方案，因材施教，能帮助学生有效的解决学习难点。课外教学出现很多这样的机构，像至善教育等一些教育机构的出现也在逐渐影响学校的教学方式和模式。
参考资料来源：搜狗百科-教学

名词解释：职工培训

由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。 　　一、企业发展培训的实施 　　(一)管理人员的类型和培训对策 　　企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。 　　我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。 　　(二)发展培训的内容 　　1．基层管理人员的培训重点 　　基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。 　　2．中、高层管理人员的培训重点 　　中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。 　　中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 　　高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 　　3．发展培训的三个阶段 　　第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 　　第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 　　第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。 　　(三)发展培训的方式 　　 发展培训的方式主要有以下几种： 　　1．课堂式 　　(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 　　(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了. 2．模拟式 　　(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。 　　(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。 　　然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。 　　二、企业培训应注意的问题 　　1．合理选定受训对象 　　正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 　　此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。 　　2．采用合适的培训方式 　　企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 　　此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 　　3．建立培训评价机制 　　为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 　　(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 　　(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 　　(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

外国教育史名词解释：英国开放大学

Open University，UK
英国20世纪70年代初出现的以广播、电视 、函授与暑期学校相结合的成人高等教育机构。1969年英国政府颁发皇家特许状并准予颁发学位。1971年正式成立，大学总部设在白金汉郡米尔顿·凯恩斯新城。总部下设地区分部。各地区又设学习中心。
开放大学规定，凡21岁以上有能力接受大学教育的英国公民，不论性别、学历和社会地位都可申请入学。名额比例力求各地区平衡，并照顾不同职业的报名者。根据先来先收的原则，按报名先后录取。入学年龄从21～70岁不等，60%的学生为30～40岁左右。学生中在职教师所占比例最大，其次为文、法、医、技术人员和家庭主妇。