管理学案例分析题(坦丁姆计算机公司的成功管理)

回答第一题：公司为员工营造的是一种轻松自在的工作环境，在竞争严峻的IT业，能够为员工提供这些服务能够极大增强员工的归属感和凝聚力。同时，詹姆士本人也是一个擅长于利用非正式关系进行管理的人，组织中存在大量的非正式的组织，这些组织对公司的工作绩效的影响不可小视，懂得如何利用这样的非正式组织关系也就掌握了公司的效率，使得组织效率有1+1>2的效果。 回答第二题：公司将部分股份分给员工，使得员工能够参与到股份分红中来，使员工的利益与公司的运营情况联系在了一起，让员工有了主人公的思想，员工们就会更加努力地工作。 回答第三题：由马斯洛的需要层次理论（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求），随着公司规模的扩大，员工们不再只是满足于经济利益的要求，他们会希望在公司中有自我表现的需要，实现自我价值的要求等，这时，公司需要在提升员工的后三种需要上花费精力。可以让员工的职位水平流动，让员工掌握更多的技能，增强其自我实现的需要，公司应该多奖励在创新发明方面突出的员工，例如可以以员工的名字命名一些发明，等等。

管理学的案例分析题：哪种领导类型最有效？

我来回 （1）你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？试预测这些模式各将产生什么结果？

    a.安西尔的领导方式充分地体现了对生产的关心，是以生产为中心的领导方式。这种领导方式可能产生较高的工作效率，但员工的士气可能比较低。

    b.与安西尔相反，鲍勃的领导方式则充分体现了对人的高度关心，是以人为中心的领导方式。这种领导方式虽然不能带来像任务型管理都那样的生产高效率，但因为组织气氛舒畅而友好，能提高员工的忠诚度和士气。

    c.查里对人和生产这两方面都表现出了适度关心，采取的是比较折中的领导方式：一方面，要清晰地界定每一位员工的工作范围和职责；另一方面，充分信任和尊重员工，取消工作检查。查理的领导方式可以在生产效率和员工士气之间取得较好的平衡。

（2）是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？        是的。只要领导者所采取的领导方式是和环境相适应的，这三种领导方式都可能是有效的。这里的环境既包括组织的外部环境，也含盖了组织的内部环境。答

管理学案例分析题：节约后的致歉

（1）莫里重视决策前的调查工作，在充分搜集信息的基础上运用所学知识分析问题，提出了成本最低的解决方案。他能够运用所学知识解决实际问题，但处理问题过于机械和呆板，不知根据组织环境进行必要的变通。 但他的做法有两个不妥之处，一个是越级请示，这涉及管理沟通和组织结构问题，在层级结构非常清楚的组织之中，越级沟通容易打破组织的正常的决策程序，造成信息传递路线的混乱和沟通误解，同时打击中层管理者的积极性，不利于团队团结。 另一个是决策方案忽视了员工的停车需求、实施时过于简单粗暴，这涉及人力资源管理、组织行为和调研信息搜集，莫里在调研和提出方案时只单纯强调成本的节约，而完全不关注本院职工便利停车的需求，从决策角度，搜集信息应当全面，方案应兼顾所有利益相关者的需求。医院作为雇主，为雇员提供便利的工作条件也属于职工福利的一部分，院内有车的职工其实是一个非正式群体，组织的决策应重视非正式群体的意愿，当非正式群体意愿和组织目标严重冲突时，应当充分沟通，并视情况对组织目标做适当调整。莫里提出的方案，并没有征询雇员的意见，招到他们抵制是很正常的，之后通过强迫手段实施，不沟通不宣传，自然造成很紧张的局面。 莫里首先应该改进搜集信息的途径，扩大信息来源，以使决策建立在充分掌握信息的基础上。其次，提出方案后应主动与院长助理沟通，在充分沟通的基础上，争取领导支持。第三，方案如果得到同意，在实施时应与雇员充分沟通，让他们理解医院面临的困难，主动执行，而不是强迫。 （2）在组织中处理人际关系需要相当的行为技巧和沟通技术，因为组织文化背景、沟通情境、事件紧迫性、利益冲突等原因，组织内很容易出现误解和反向选择。行为技巧和沟通技术可以帮助人们更好地处理沟通障碍和利益冲突，营造良好的组织环境。坦诚相处和精明为人是不矛盾的，在工作中同样重要，两者是互补的，坦诚并不代表口不择言、精明也不代表口蜜腹剑，如果将两者很艺术的结合，不仅对组织有利，而且对个人职业发展也非常重要。问题是两者都不能过度，过度坦诚和过度精明都是不适宜的。

急！！！管理学案例分析

1.直线职能制组织结构的优点是：以组织的职能为基础进行工作归类，是一种部门化方法。可以充分发挥分工的优势，有利于提高各职能部门工作的专业化水平。缺点有：易于强调本部门的目标和利益，而忽视组织的总体目标和全局利益。等级森严，机构臃肿，不利于创新、协调、合作和沟通，造成效率不高，还可能增加管理费用。

适用范围：职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。具备以上特征的企业，其经营管理相对简单，部门较少，横向协凋的难度小，对适应性的要求较低，因而职能制结构的缺点不突出，而优点却能得到较为充分的发挥。

事业部结构优点：职责范围明确，分工细，各事业部内部办事效率高，每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速作出反应，既有高度的稳定性，又有良好的适应性。便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使个人的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度地发挥，因而有利于提高劳动生产率和企业经济效益。
缺点：是容易形成小团体利益冲突及各事业部之间协作能力下降。

适用范围：适用于产业多元化、品种多样化、各有独立的市场，而且市场环境变化较快的大型企业。

2.产品事业部形式。金果子公司虽然有了一定规模，但仍然属于中小型公司。产品品种比较单一，只有桃子和橙子两种。生产技术发展变化较慢，企业的生产始终是劳动力导向而不是技术导向。外部环境比较稳定，可以从容生产销售。

3.企业规模变大之后，必须要增加专门的会计，财务，人事，采购部门完成组织结构正规化。这些部门要与销售和生产部等部门平级。企业生产能力变大，需要拓展市场，要将销售部职能扩展，成立市场营销部，新部门职能包括：接受订购，市场营销和广告策划，公关活动，市场调查等等。需要建立内部物流部门（物流部）或者选择外包物流。建立管理信息系统，成立信息部完成企业信息化。

企业管理案例分析：新厂长的决策？急！1

你所说的都没有时间概念，因为该厂长的决策跟市场有很大的关系，而市场行情的分析跟时间有很大的关系。如果该厂的生产能力只允许投产一种产品，那在当时该厂长决定改产B产品肯定是对的。我不明白的是为什么改产B产品后再投产a产品质量就上不去呢？从你的描述来看应该是技术人员波动不大、设备变化不大。既然这两方面都改变不大的情况下生产a产品质量怎么就上不去呢？是不是公司给该厂长的时间不够要求太及？

管理学案例分析 汤姆的计划与控制

6《追求卓越》 作 者:汤姆•彼得斯 (Tom•Peters)当代著名管理学大师 罗伯特•沃特曼(Robert•Wateman)麦肯锡公司咨询师 入选理由:这本当今最畅销的管理图书,被称为管理类图书的分水岭。它不但创下了六百万册的销量记录,使管理图书从此成为...

绩效考核方法（案例题）

第一，年收入增长率不低于60%，这个是目标是需要分解到市场部几全国各地80个办事处。通过对比去年的销售收入，制定除本年度的销售收入增长指标。一般不能按照每个月60%的幅度增加，可以考虑各地，不同月份和季度的区别，制定增长目标。
第二，净利润率不低于15%，这个需要操作部，箱管部、船务部及办事处进行分解，利润率提高可以是成本节约，也可以是效率提高。那么可以针对不同的部门，设置其相应的考核指标，可以两个指标同时进行，例如效率提高多少，成本节约多少。每个月定出具体的数值，这个需要和相关部门共同制定。
第三，客户满意度不低于92分，那么先分析客户满意度的影响因素，例如服务态度，服务质量，效率，合约完成情况等。针对不同的因素，给不同的部门设定考核指标，例如客服部可以重点考核服务态度，通过客户回访，客户投诉率，满意度调查表等方式进行考核。
对各层级人员应该分开考核，各部门主管既中层人员，可以根据他们的部门管理指标，个人指标，等方面进行考核。普通员工可以根据岗位职责和部门指标的分解进行考核。采取一级考核一级的方式进行。
考核之后的激励应该采取负激励和正激励结合的方式，正激励通过物质奖励和精神奖励两种方式，例如涨工资，提高绩效奖金等，精神奖励可以通过嘉奖、评优、先进等方式。负激励也可以采取经济处罚和行政处罚两种形式。

案例分析，如何进行管理？

展开全部

其实2种说法都有道理！~
A说的是一种人性化管理方式，而B说的是制度化管理方式！
人性化是要的，但不要太过，人都是有惰性的，故制度是必不可少的，但又不要用太紧的制度来控制人，那样人会觉得没有自由，工作就会缺少激情！严格制度能保证工作都能完成，但是不能最好的完成！
怎么管理是一个度的掌握，其实这个案例在所有的《管理学》中都有讲到，比较简单！主要是一个度的掌握！

【案例分析】目标管理，错在哪里？

本身目标实施的出发点是好的，但这个过程中存在很多不确定因素，中医上讲有机整体，在企业也适用，人员稳定性对质量、效率有很大影响，季节对产品销售变化有影响，国家政策对企业产品生产有影响，从销售计划制定到生产出合格产品要有一个周期（10天以上、长短视产品而定），如果中间任何一个环节出现变化交货时间就会增加，药品不同于其他产品每个过程都要控制。另外产品结构很重要，每个客户都很重要 ，每个品种都很好，但不如做大做强一个产品，量大了采购、生产成本就会下降很多，收率提高，熟能生巧效率也就高了，一个产品做好了品牌打出去了以后不愁其他产品的销路。建议选择三到五个重点产品做大，稳定重点骨干人员，有点带面稳定发展。定期组织公司各部门野外能力拓展训练提高团队凝聚力！祝公司明天会更好！

管理学原理案例分析黄工程师为什么要走

答；（1）按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而厂长到目前还仅仅是精神激励。
（2）亚当斯的公平理论认为：人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。黄大佑觉得自已获得的报酬/自己对工作的投入的比值小于他人，所以对黄厂长的激励措施感到不公平，但又不好开口，只好离职获得心理上的平衡。
（3） 因素理论告诉我们，当保健因素没有得到满足，就会引起人们的不满，如工资、居住条件等，而对人起激励作用的是激励因素，如晋升等。