绩效面谈应提哪些问题

首先，通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
其次，真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
第三，我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出。
很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。
第四，管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。
针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，双方签字确认。
绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工改善绩效是管理者的职责所在，绩效面谈是达成这一目的的必由之路，所以，管理者应该重视这个工作，因为它是你和员工的共同利益所在。

跟青年员工谈话准备什么问题比较好

如果你是老员工，那就把青年员工当做自己的孩子沟通！问题不重要，重要的是氛围、语气，要让他们觉得亲和，轻松！
在遇到员工问题而需要与之谈话时无论员工怎样拒绝，都得与他进行面谈与交流，这是工作之一，这是作为一个管理的必备条件。
为了使谈话能高效地完成，首先，要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。
总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型、批评型、表现型、怀疑型。
1、沉默型：
无论怎样与这沟通，对方均不与回应。在与他沟通时，对方要么是抬头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧一眼。
这种情况，是面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，就应了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水，放松对方情绪，并强调只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。
2、批评型：
将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。
这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，可以自由发挥，并在必要时，随声附和其观点。当然，在听其抱怨时，要抓出其重点事情，并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，将话锋一转，说出要害，让对方无言或让对方不攻自破。
3、表现型：
爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看待，表现欲旺特强，爱出风头。
这种情况，可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达到我们要的效果。
4、怀疑型：
对存在一定的敌意，说的每一句话对方都不相信，认为只是在骗他，甚至反问，再者就是借用别人说的话来回复，但又不能明确说明是谁说的，明显地有些扑风捉影。
这种情况，可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：还有什么不明白的吗？或反问：这样表示，能理解吗？真诚的语气打消对方的疑虑，达到谈话的目的。