6s管理看图分析

这是现场6S管理安全方面的论述题，在场每一位施工人员都是非常危险的，没任何警示或防御标识，你可以围绕定置管理、目视管理、现场管理及安全管理等方面进行论述。

可以给我一份生产现场6s检查表做为参考吗？和员工绩效考核管理方案。谢谢！！

百度文库里有这个检查表，这里无法发表格
　　员工绩效考核管理方案如下：
　　方案总体思路：
　　在不大幅度突破现有费用的基础上，进行岗位分析、确立绩效考核指标后，根据岗位评价，确立薪酬等级，提高关键岗位员工的待遇，降低岗位责任、工作强度低、绩效水平差的员工的待遇，做到部门与部门之间、部门员工之间有合理的薪酬差距。
　　薪酬设计基本思路：
　　1、对职能部门各岗位进行工作分析：
　　（1）职能部门各岗位建立科学的岗位描述体系，编制本部门岗位说明书；（明确岗位设置的目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境等）
　　（2）确定各岗位任职条件：（胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等）
　　2、成立岗位评价小组：
　　为了确保岗位评价结果的质量、公平性、透明度和一致性，建议公司组建 “岗位评价小组”（小组成员可由公司领导及各职能部门部长组成）。
　　3、进行岗位评价，确立薪酬等级；(可以分为专业技术、一般管理、操作)
　　（1）确立若干报酬因素（通常包括：受教育程度、工作知识、工作经验、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）：
　　（2）将职能部门所有岗位按工作性质加以分类并根据责任大小、工作难易程度、所需任职资格高低进行排序。
　　岗位评价的目的是发现和确认在公司经营战略目标实现中哪些岗位有比较重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，以及现有岗位的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据，岗位评价的最终结果要经过岗位评价小组的审核确认。
　　同时我们通过岗位评价传递给员工，公司为什么提供薪酬，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，对于公司来讲员工的什么行为或结果是公司非常关注的，员工的什么方面提高才能获得更高的薪酬。
　　4、建立对岗位职责履行程度和工作表现的绩效考核体系，职能部门一般员工按季度、年度进行绩效考核，（每年3月、6月、9月、12月）将考核结果与绩效工资挂钩。
　　二、完善职能部门薪酬、绩效考核：
　　将员工薪酬真正与岗位责任、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重业绩、重贡献的薪酬分配激励机制。
　　（一）以岗位评价为依据，以岗定薪：
　　做好基础管理工作，严格按照岗位薪酬体系的设计步骤和要求，扎实做好职能部门各岗位的工作分析，岗位价值评估等工作；
　　（二）建立员工绩效考核体系，以岗位胜任能力和工作表现为价值导向，以成果与贡献为评价标准，工资与绩效考核结果直接挂钩，通过绩效薪酬来调节收入，激励员工发挥潜能。
　　（三）职能部门一般员工实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变，
　　对于没有竞聘上岗的员工给予分流安置；
　　（四）适当增加福利支出，在公司资金能够承受的范围内，可增加年功工资及提高误餐费补贴等，来提升员工的稳定性。
　　（五）在绩效考核的基础上，丰富各种激励手段，表彰和奖励优秀员工。（优秀员工的评选）
　　（六）年终奖金与公司当年的经营业绩挂钩，让所有员工共享企业发展的成果。年终奖金要与员工的季度、年度绩效水平挂钩，将短期激励与中期激励相结合，使员工的工作成果、公司经营情况及薪酬水平三者紧密联系起来，实现个人目标与企业目标的统一。
　　三、具体方法：
　　1、岗位说明书的编制方法：
　　（1）通过问卷调查的方式对职能部门岗位的工作信息进行收集；
　　（2）职能各部门部长根据问卷调查结果，按照工作的实际情况对其进行确认、界定以及描述，分析整理后编制本部门岗位说明书；
　　2、岗位工资的确定：
　　岗位工资的确定分三个步骤来进行：首先构建岗位评价指标体系，其次进行岗位价值评估，最后进行岗位的分级和定额。
　　（1）薪酬要素(评价指标)的确定。薪酬要素一般分为四大类：包括知识技能、工作责任、工作强度和工作条件。
　　（2）对各个岗位进行价值评估；
　　（3）将所有被评价岗位根据分数高低排序.根据各个岗位价值的高低，进行分级、划分点值范围，建立职位等级结构，并确定岗位系数和岗位标准工资。
　　在评分前，对所有岗位评价小组成员进行有关岗位评价的培训，并在培训后进行试评分，进行前馈控制。培训的内容主要是：岗位评价概念、原则、着重讲解选择评分法的原因、向岗位评价小组成员逐条解释10项评价因素的具体含义，并解答评价小组成员提出的问题，通过协商沟通达成共识，让大家对所有因素的定义及等级界定形成共识，尽量减少人为误差。最后反复强调岗位评价的原则是针对岗位而不是个人，即在给一个岗位评分时，是根据岗位本身的客观情况来评分而不是根据这个岗位上任职者个人的印象评分，在评价过程中要尽量做到公正、客观、独立的原则。
　　3、绩效考核体系的建立：
　　公司职能部门员工的绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。
　　季度考核一年开展三次：
　　第一季度考核时间是3月31日—4月15日；
　　第二季度考核时间是6月30日—7月15日；
　　第三季度考核时间是9月30日—10月15日。
　　年度考核一年开展一次：
　　考核时间是本年12月30日—次年1月15日
　　绩效考核与岗位评价相挂钩，主要是引导各职能部门对其内部实施考核，绩效考核的关键是岗位职责的完成情况，任何工作都需要有标准，使考核标准有据可循，让员工清楚地知道、及时了解自己的绩效考核分数，在绩效评分之后，还需做好绩效反馈与面谈。
　　1、考核指标：
　　（一）工作业绩考核：（70%）
　　采用目标管理思想，绩效考核指标（KPI）的制定一般是自上而下，与公司战略目标相配套，不同岗位不同的绩效考核指标。
　　确立岗位KPI指标（业绩考核即KPI考核, KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标。）
　　KPI确定具体方法如下：
　　1、确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；
　　2、在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI指标；
　　3、制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
　　4、选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
　　（参考SMART原则，即目标要符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。）
　　（二）工作态度考核：（30%）
　　工作态度
　　权重
　　1、是否能遵守领导指示、服从工作安排？工作效率是否高？
　　20%
　　2、是否遵守公司的规章制度、维护公司的形象？
　　20%
　　3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？
　　15%
　　4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？
　　25%
　　5、是否具有较强的团队意识？是否在部门、部门间及公司内协作性地开展工作？
　　20%
　　2、评价人：
　　1、自我评价 （权重20%）
　　2、工作相关人员评价 （权重30%）
　　3、上级评价 （权重 50%）
　　（对职能部门中层可增加下级评价）
　　四、职能部门薪酬结构的设计
　　职能部门员工的薪酬结构如下：
　　（一）岗位工资+工龄工资+绩效工资+年终奖。
　　1、岗位工资：根据岗位评价，按照岗位价值的不同而设定，并随着岗位调整的变动而调整。
　　中层正职：4500元
　　中层副职：3600元
　　部长助理：2800元
　　一般员工1：2700元
　　一般员工2：2600元
　　一般员工3: 2500元
　　一般员工4: 1800元
　　2、工龄工资：对员工在公司服务年限和资历的记录，是对员工继续留在企业服务的一种肯定和激励，随着工龄的增长而增长。
　　按照股份公司工龄， 10元/年。
　　3、绩效工资：绩效工资是员工工作努力程度和效果的体现。员工往往因工作绩效的不同而导致了收入的差别。绩效工资激励员工努力工作，提高绩效，从而提升公司的整体业绩。它根据每季的绩效考核结果来发放。其所占工资总额的比例是随着岗位级别和能力等级的增高而调高。
　　中层正职： 1300元
　　中层副职： 800元
　　部长助理： 800元
　　一般员工1： 700元
　　一般员工2： 600元
　　一般员工3: 500元
　　一般员工4: 400元
　　4、年终奖：可考虑发双薪，其金额为每月岗位工资收入乘以不同的系数。系数的确定由员工的年度绩效考核评分高低因素决定。要体现不同岗位、不同业绩员工的差异。
　　（二）福利待遇：
　　国家规定的福利项目：五险一金+防暑降温+煤火费
　　公司自定的福利项目：误餐费+节日补助（春节、5.1、中秋节）+ 员工补充医疗保险（员工住院费用报销）
　　二、实施步骤：
　　1、职能各部门在 年 月 日前，编制好本部门岗位说明书，确立各岗位任职条件，报人力资源部；
　　2、人力资源部根据各部门上报资料，归纳整理后，在 年 月 日前报公司领导班子审核；
　　3、成立岗位评价小组；
　　4、由岗位评价小组确定职能部门各岗位薪酬等级；
　　5、根据职能部门各岗位要求、确立各部门人员编制；
　　6、职能部门一般员工竞聘上岗，对未上岗员工进行分流安置。
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